Työhyvinvointi

Työkavereiden kanssa vietetty päivä on arvokas

28.4.2024

Kollegoiden näkeminen, yhteinen puhe ja yhteishengen luominen on tärkeää töiden sujumisen ja työntekijöiden yhteistyön sekä työhön ja työpaikkaan sitoutumisen ja siellä viihtymisen ja myös jaksamisenkin kannalta. Hyvän yrityskulttuurin rakentuminenkin tapahtuu yhteisissä kohtaamisissa ja keskusteluissa. Siksi työnantajan kannattaa nähdä vaivaa yhteisten hetkien luomiseksi.

Miten ylläpidetään työyhteisön liimaa, silloin kun töitä tehdään etänä ja maantieteellisestikin kaukana toisistaan? Meillä Isännöintiliitossa asutaan ja tehdään töitä ympäri maata, esimerkiksi eri puolilla Uuttamaata sekä lisäksi Varsinais-Suomessa, Pirkanmaalla ja Keski-Suomessa ja osa-aikaisesti myös Lapissa. Pitkät fyysiset välimatkat ja yhteistyöskentely pääosin Teamsillä ja muilla digitaalisilla välineillä voivat olla haaste työpaikan yhteishengelle ja kollegojen väliselle yhteistyölle.

Yksi konkreettinen keino meidän työpaikan yhteishengen luomiseen ja ylläpitämiseen on työyhteisöpäivä kerran kuukaudessa. Työyhteisöpäivänä on työnantajalta vahva suositus osallistua paikan päällä. Perustellusta syystä kuten esimerkiksi flunssaisuus tai muut esihenkilön kanssa sovitut henkilökohtaiset tai perhesyyt voivat olla peruste osallistua työyhteisöpäivään etäyhteydellä.

Työyhteisöpäivät ovat meille keino hybridityöskentelyn aikana pitää yllä työyhteisön yhteishenkeä ja tarjota paikka ja aika käydä tärkeimpiä yhteisiä asioita kasvotusten läpi. Työyhteisöpäivässä jokainen voi tuntea olevansa arvostettu työyhteisön jäsen. Päivä on merkityksellinen myös kollegoiden väliselle yhdessä tekemiselle, kun edes kerran kuukaudessa tavataan kasvokkain. Se on myös erikoispäivä muiden arkisten työpäivien lomassa. Jotain extraa ja mukavaa.

Työyhteisöpäivämme alkavat yhteisellä aamiaisella, jonka valmistamisesta vuorotellen vastaavat yksiköt. Täten päivä tarjoaa yksiköidenkin yhteiseen tekemiseen muista arkisista asioista poikkeavan tavan. Aamiaisella on voitu myös tarjoiltavan keinoin onnitella kollegaa täyden kymmenen palvelusvuosista ja hyvästellä hetkeksi perhevapaalle jäävä työkaveri. Jokainen aamupala on vähän omanlaisensa: alkuvuonna voi olla esimerkiksi terveyspainotteisempi ja toinen esimerkiksi aamiaisen ja baby showerin yhdistelmä. Aamiaisen lomassa vaihdamme kuulumisia ja käymme läpi keskeisimmät ajankohtaiset asiat tekemisittäin ja yksiköittäin.

Työyhteisöpäivät tarjoaa mahdollisuuden lounastreffeille kollegoiden kesken. Kvartaaleittain yhden työyhteisöpäivän iltapäivinä on projektikarnevaalit, johon voi varata ajan oman projektin esittelyyn tai yhteistyöstöön.

Myös meidän yhteiset liikkatunnit lajikokeilujen parissa ovat joinain työyhteisöpäivinä päivän päätteeksi. Työyhteisöpäivistä onkin tullut tärkeä osa työyhteisömme yhdessä tekemistä ja se tarjoaa myös johtamiselle ajan ja paikan.

 

Yhteinen puhe lisää yhteistä ymmärrystä

Yhteinen (työ)hyvinvointipuhe on myös tärkeää ja jaksamisasioita haasteineen on tärkeää yhdessä sanoittaa.  Olemme järjestäneet työhyvinvointi-iltapäiviä aikaisemmin säännöllisesti kvartaaleittain ja nyt tarpeen mukaan. Työhyvinvointi-iltapäivien sisällöstä on vastannut flow-ryhmämme, joka koostuu työsuojeluvaltuutetusta varavaltuutettuineen ja työsuojelupäälliköstä. Iltapäiviin valmistautuminen on lisännyt myös työpaikan virallisissa työsuojelurooleissa toimiville ajan perehtyä syvällisemmin johonkin työhyvinvointiteemaan, sillä keskustelua on alustanut usein joku flowlainen tai joku muu asiasta kiinnostunut työntekijä.

Alustuksen jälkeen olemme keskustelleet aiheesta. Aihepiirit ovat vaihdelleet armollisuudesta itselle, luottamuksen rakentamisesta ja rakentumisesta työyhteisöstä, esiintymisjännityksestä ja perinteisemmistä jaksamisaiheista. Keskustelu työhyvinvointi-iltapäivissä on ollut avointa ja vilkasta vaikkakin ne on pidetty täysin Teamsillä tai hybridinä. Moni on halunnut jakaa kollegoille omia kokemuksiaan ja näkemyksiään.

Työhyvinvointi-iltapäivät ovat työpaikkamme työhyvinvointitekemistä, joka laajentaa jokaisen erikseen ja yhteistä ymmärrystä työhyvinvoinnin, jaksamisen ja työssä viihtymisen aihepiireistä. Ne ovat myös tarjonneet oivalluksia ja keskinäisen luottamuksen ja ymmärryksen jakamista sekä antanut mahdollisuuden tutustua syvällisemmin työkavereihin, ja sitä kautta ymmärtää paremmin kanssatyöskentelijää.

Lue lisää
by Marianne Falck-Hvilstafeldt
Jätä kommentti
Työhyvinvointi

Voiko (työ)hyvinvointia kaataa kannulla?

7.4.2024

Kun ensimmäistä kertaa omalla johtamisuralla tuli vastaan oman alaisen uupuminen, oli itsesyytösten vyöry valtava. Ajattelin, että olin täysin epäonnistunut esihenkilönä ja että uupumuksen syy oli minussa ja puutteellisissa johtamiskyvyissäni. Vaikka on itsestään selvää, että johtamisella tai johtamisongelmilla on oma vaikutuksensa työuupumuksen synnyssä, yhtä itsestään selvää on myös se, että aika isolta osalta on kyse myös muusta.

On yllättävää, kuinka vaikea aihe uupumus ja työuupumus on ja kuinka vaikeaa on todentaa, mistä uupumus tosiasiassa johtuu. Tämä kaikki vaikeuttaa myös toimivien ratkaisujen keksimistä ja tilanteen korjaamista.

Reaktio omaan epäonnistumiseen oli luonnollisesti se, että nyt täytyy ottaa asiasta enemmän selvää ja alkaa kehittää omassa johtamisessa ja työyhteisössä sellaisia suojamekanismeja, että sama ei tapahdu uudelleen. Aloimme kehittää kaikenlaista työnhyvinvoinnin saralla. Aika inhimillinen ensivaihe oli lähteä säätämään työkuormia. Tämä onkin tärkeä pointti. On nimittäin edelleen monia työpaikkoja, joissa työkuorma on aidosti aivan liian iso tai ylipäätään vääränkokoinen suhteessa työntekijän osaamiseen/jaksamiseen/henkilökohtaiseen tilanteeseen. Mutta se on siltikin vain yksi osa isoa vyyhtiä.

Aika nopeasti huomasin, että se itse työmääräkään ei ole se juttu, vaan asiat sen ympärillä: onko ihmisillä hommiinsa riittävä osaaminen, tuetaanko heitä, onko perehdytys hoidettu hyvin, kokevatko he merkityksellisyyttä työssään ja saavatko he arvostusta, kuunnellaanko heitä ja saavatko he vaikuttaa työyhteisössä, onko paikkoja puhua muustakin kuin työtehtävistä ja puhutaanko jaksamisesta ja hyvinvoinnista, onko aikaa kohdata työkavereita ja mahdollisuus löytää oma hyväksytty paikka työporukassa ja tuntevatko kaikki, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti.

Työpaikan rooli on mahdollistava

Olemme vuosien varrella tehneet jos jonkinmoisia manöövereitä työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Olemme kirjoittaneet aiheesta tänne blogiin paljon – tai oikeastaan koko Hyvä johtaja -blogi on kehittynyt näiden tekemisten ympärille. Kaikella työhyvinvointitekemisellä on ollut suuri merkitys jaksamisen kannalta, mutta ajattelen, että ennen kaikkea ennaltaehkäisevästi.

Jossain vaiheessa sitä nimittäin ymmärtää, että hyvinvointia ei voi kaataa kannulla. Työnantajan ja työyhteisön toimenpiteet riittävät johonkin asti, mutta aina nekään eivät auta. Kun tekemämme toimet eivät ole estäneet joitakin ihmisiä uupumasta, on tuntunut, että alkaa itse ymmärtää, kuinka kiharaisen monisyisiä asioita jaksaminen ja uupuminen ovat. Ja että asiaa ei oikein edes voi täysin ymmärtää – etenkään, jos ei itse ole uupumuksen moniulotteisia syövereitä kokenut. Lopulta olen päätynyt ajattelemaan periaatteella ”tee kaikkesi sen eteen, mikä on omassa vaikutuspiirissäsi”.

Ajattelen, että olennaisempaa kuin se, ymmärränkö uupumusta, sen syitä ja seurauksia täydellisesti ja tiedänkö joka ikisessä tilanteessa, miten toimia täysin oikein, on sen varmistaminen, että uupumista ennaltaehkäistään mahdollisimman kattavasti ja että tutkiskelen omaa tekemistäni. Onko minun johtamiseni sellaista, jonka alaisuudessa uuvutaan? Onko meidän työyhteisömme kulttuuri sellainen, jossa uuvutaan? Nämä ovat nimittäin asioita, joihin minä voin vaikuttaa.

Kaikille uupumuksesta ja sen ymmärtämisestä ja ehkäisemisestä kiinnostuneille suosittelen lämpimästi mm. seuraavaa kirjallisuutta:

Lari Karjula: Ymmärrä uupunutta, johda uuvuttamatta

Eeva Kolu: Korkeintaan vähän väsynyt

Liisa Uusitalo-Arola: Uuvuksissa

Lue lisää
by Mia Koro-Kanerva
Jätä kommentti
Yleinen

Hyväksi johtajaksi ei synnytä, eikä myöskään huonoksi

16.3.2024

Usein ajatellaan, että hyväksi johtajaksi synnytään ja että jollakin on jo lähtökohtaisesti hyvän johtajan ominaisuudet. Jonkun henkilökohtaiset ominaisuudet voivat antaa muutaman etuaskeleen johtajan kehityspolulla verrattuna jonkun toisen ei niin hyvin johtajuuteen istuviin luonnollisiin ominaisuuksiin. Kuitenkin hyväksi johtajaksi kehitytään eikä synnytä. Johtajana ei ole koskaan valmis. Johtajakin voi oppia mokistaan ja nöyränä tarttua omiin kehityskohteisiinsa.

Joskus on tärkeää myöntää itselleen, että jossain tilanteessa oli tosi huono tai toimi harkitsemattomasti tai jopa väärin. Toisaalta on syytä tuntea myös oma rajallisuutensa ja olla itselleen armollinen.

Keskeistä on tunnistaa omat vahvuudet ja kehityskohteensa. Ratkaisevaa on tahto kehittyä jatkuvasti paremmaksi. Sillä hetkellä, kun luulee olevansa johtajana valmis, alkaa alamäki kohti taantumusta. Tärkeitä johtajan ominaisuuksia kehittymisen näkökulmasta ovat, nöyryys, uteliaisuus, avoimuus ja jopa tietynlainen masokistinen rohkeus kohdata omia heikkouksiaan ja huonoja puoliaan.

Johtajan kehitystarinoissa valtaosin puhutaan onnistumisista ja ikään kuin loogisesti etenevinä onnistumisten sarjoina. Mia kirjoittikin aikaisemmin osuvasti ”Sankarijohtajan paradoksista”, jossa johtajatarinoissa ei ole tilaa inhimillisille virheille ja vajaavaisuuksille.

”Väsynyt ja uupunut on huonoin mahdollinen johtaja. Silloin tekee hallaa itselleen ja muille”, näin totesi A-yhtiöiden toimitusjohtaja Marjut Sandsjoe Isännöintiliiton Johtamisen aamukahveilla edellisviikolla. Johtajana kehittymiseen kuuluukin myös omasta työ- ja ajattelukyvystä ja vireystilastaan sekä mielialastaan huolehtiminen. Väsyneenä, uupuneena ja huono tuulisena ajattelu kaventuu ja tulee tehtyä huonoja päätöksiä ja vuorovaikutus ihmisten kanssa kärsii.

Johtajankin kannattaa toimia vahvuuksillaan, mutta toisaalta muistaa se, että huiput reflektoivat ja kehittävät itseään läpi elämän. Samalla pitäisi myös olla aito oma itsensä ja kuitenkin huomioida se, että johtajana on jatkuvan tarkkailun ja jopa ylitulkintojen alainen: esihenkilön ja kollegan saman sisältöistä sanomista tai käyttäytymistä voidaan tulkita täysin eri johtopäätöksin.

 

Herättävä hetki sysää kehitystä liikkeelle

Jokaisella johtajalla on oppipolullaan joku kehittymisesi momentum eli herättävä hetki tai useita. Jotta kehittymisen mahdollisuuksiin voi tarttua, tulee olla mieleltään avoin ja olla ikään kuin paljaana arvostelulle. Momentum voi olla esimerkiksi epäonnistumisesta tai sen tunteesta kumpuava herätys. Herättävää voi olla ravisuttavakin palaute.

Johtajan oppipolkuja on erilaisia. Itse koin asiantuntijasta pomosta -siirtymän vaikeuden siinä, että pitää osata luopua ja päästää irti asiantuntijaroolistaan sekä antaa muille tilaa ja mahdollisuus ottaa luovuttamasi asiantuntijuus haltuun ja tehdä sitä omalla tavallaan. Asiantuntijaroolissa pääsee ainakin oman kokemukseni mukaan loistamaan enemmän kuin esihenkilönä ja johtajana ja nauttimaan tietyn asiantuntijuuden tuomaa arvostusta kollegoilta, asiakkailta ja omalta esihenkilöltään.

Johtajana taas on ennen kaikkea muita varten ja tärkeämpää pallopelikielellä on huomaamattomasti rakentaa peliä ja antaa hyviä syöttöjä muiden maaleille.  Johtajana kehittyminen onkin paljon muiden tukemista ja antaa muille kasvun ja onnistumisen mahdollisuuksia. Nykyaikaisen johtamisen palvelulliset elementit voivat tulla tuoreelle johtajalle yllätyksenä.

 

*
Kirjoitus pohjautuu Isännöintiliiton Johtamisen aamukahveilla 7.3.2024 käytyyn keskusteluun johtajana kehittymisestä A-yhtiöiden toimitusjohtaja Marjut Sandsjoen kanssa.

Lue lisää
by Marianne Falck-Hvilstafeldt
Jätä kommentti
Työhyvinvointi

Liikkatunti työpäivän lukujärjestykseen?

24.2.2024

Meillä on Isännöintiliitossa puolentoista vuoden ajan kokeiltu sitä, että henkilökunta saa käyttää työajastaan tunnin viikossa liikuntaan. 75% työntekijöistä käyttää mahdollisuuden 2-4 kertaa kuukaudessa. Pelko ainakin siitä, että mahdollisuutta käytettäisiin liikaa tai väärin tuntuu olevan turha. Positiiviset vaikutukset sen sijaan ovat ilahduttavan selkeät.

Meillä ei valvota, mitä ihmiset tuon tunnin aikana tekevät, vaan luotamme siihen, että osaavat ja fiksut ihmisemme tietävät, millä parhaiten pitävät itsestään ja kunnostaan huolta. Tärkeintä koko asiassa on viesti, jonka etu henkilöstölle antaa: haluamme, että pysytte terveinä ja hyvinvoivina ja me työnantajana haluamme satsata siihen.

Liikkatunnin lisäksi kannustamme liikkumiseen monin eri tavoin. Meillä tarjotaan työntekijöille työsuhdepyörät ja virike-etu, jotka toki on mahdollista hyödyntää myös kulttuuriin, mutta useimmat kuitenkin käyttävät edun urheiluun.

Kerran kuukaudessa järjestettävään työyhteisöpäiväämme kuuluu lisäksi säännöllisin väliajoin meidän työhyvinvointiryhmä, Flow:n ideoima liikuntakokeilu. Tutustutamme henkilökuntaa uusien lajien pariin kuten peruskoulussa konsanaan ja uskomme siihen, että madaltamalla liikkumisen kynnystä ja erilaisia ideoita istuttamalla, joku niistä lähtee myös itämään.

Eri lajien myötä on ollut kiinnostavaa huomata oivaltamisen ilo, kuinka monin eri tavoin sitä voikaan liikkua. On lähes varmaa, että kaikille löytyy mielenkiintoisia ja omalle kuntotasolle ja harrastusmahdollisuuksille sopivia vaihtoehtoja, joista innostua.

Arkiliikkumisen lisääntyminen näkyy terveydentilassa

Ja sitten ne tulokset. Kysyttäessä henkilökunnalta työhyvinvointikyselyssä, minkä pistemäärän he antaisivat nykyiselle työkyvylleen (0-10), oli keskiarvo vuoden 2022 lopussa 7,8, kun jo vuodessa se oli noussut 8,3 pisteeseen. Samoin kysyttäessä arvosanaa omasta terveydentilasta (1-5) keskiarvo oli noussut vuoden aikana 3,8 pisteestä 4,8 pisteeseen. Melko huikea muutos.

En usko, että Isännöintiliitto osallistuu omalla joukkueella seuraaviin olympialaisiin, mutta tarkoitus ei olekaan kilpailu tai mestaruusluokan urheilusuoritukset, vaan se, että päiviin ja viikkoihin saadaan vähän enemmän liikettä ja liikunnan iloa. Monet tutkimukset osoittavat, että olennaista terveyden ja hyvinvoinnin kannalta ei ole himoliikkua, vaan liikkua joka päivä edes vähän. Mahtuisiko siis jatkossa teidänkin viikkoon hyvää tekevä ja liikkumiseen kannustava liikkatunti?

Lue lisää
by Mia Koro-Kanerva
Jätä kommentti
Vastuullinen johtaminen

Työpaikan kulttuuri rakentuu ihmisistä ja päätöksistä

6.5.2023

Kun rekrytoin uutta osaajaa, mietin toki hänen osaamistaan mutta yhä enemmän häntä ihmisenä. Millainen kollega, tiimin ja työyhteisön jäsen hän olisi? Entä johdettava? Mitä hän toisi työyhteisöömme ja miten hän sopisi joukkoon? Millaisella asenteella hän asioihin suhtautuu?

Johtaminen ja esihenkilötyö, työhyvinvointi ja viihtyminen ja yrityskulttuuri nähdään meillä Isännöintiliitossa jatkuvan kehittämisen kohteina. Tärkeää on myös henkilöstön kehittäminen ihmisiä ja osaajina.

Työpaikan kulttuuri rakentuu päätöksistä, mutta myös orgaanisesti arjessa. Avointa, keskustelevaa ja luottamuksellista kulttuuria pystytetään ja ylläpidetään kaikki yhdessä.

Parhaimmillaan työyhteisön välisellä jatkuvalla dialogilla ja osallistamisella parannetaan työyhteisön käytänteitä ja kulttuuria. Meillä Isännöintiliitossa on kirjattu työnantajalupauksemme ja yrityskulttuuri (katso alla). Kulttuurikirjaus ei ole johdon toive, vaan henkilöstön yhdessä kirjaama. Sitä hyödynnetään meillä rekrytoinneissa ja uusien osaajien perehdytyksessä

Tarvitaan myös johdon sitoutumista kulttuurin rakentamiseen ja sen rakentumista edistäviä päätöksiä. Parhaita työpaikkoja (Great Place to Work -tutkimus) on tietoisesti pystytetty. Hyvä työnantajuus ei ole siis sattumaa vaan johdon arvovalinta.

Hyvä työkulttuuri tukee hyvää johtajuutta. Innostava kulttuuri tuottaa inhimillistä pääomaa (osaaminen, ammattitaito, into, yhteisöllisyys ja tuotantokyky). Ihmiset ovat tärkein strateginen investointi ja kilpailuetu. Se edellyttää uudenlaisia johtamistaitoja ja panostuksia hyvään työpaikan kulttuuriin.

 

Hyvä työpaikka innostaa ja lisää osaamista

Hyvä työpaikan kulttuuri tukee jaksamista ja viihtymistä työssä. Merkityksellisyys ja innostavuus, johtamisen oikeudenmukaisuutta ja kulttuurin moniarvoisuus ovat yhä tärkeämpiä tekijöitä monelle työssä.

Panostukset työpaikan hyvään kulttuuriin on selvitysten mukaan merkittävä tuotantotekijä ja jopa ratkaiseva tekijä organisaation menestykselle. Tuottavuus kehittyy, kun johtaminen ja esihenkilötyö, toimintakulttuuri, osaaminen ja prosessit tukevat saumattomasti toisiaan sekä kun tiimit toimivat yhdessä toistensa vahvuuksia hyödyntäen.

Oikeanlainen kulttuuri myös tukee esihenkilöitä kehittymään hyviksi johtajiksi ja tuo johtamiseen tavoitteellisuutta. Se on johtamisen käytäntöjen kehittämistä. Yksinkertaistetusti kulttuuri on sitä, miten organisaatiossa on tapana toimia.

Mielekkään työkulttuurin rakennusaineet:

  • Valitseminen: Rekrytoidaan oikeanlaiset ihmiset, joilla on kyky kasvaa organisaation mukana.
  • Innostaminen: Kukin näkee oman työn merkityksen yhteisten tavoitteiden kannalta. Rohkaistaan toimimaan yhdessä.
  • Viestiminen: Jaetaan jatkuvasti tietoa. Johto viestii esimerkillään avoimesti.
  • Kuunteleminen: Johto tekee itsestään helposti lähestyttävän ja rohkaisee henkilöstöä dialogiin.
  • Kiittäminen ja juhlistaminen: Luodaan huomioinnin kulttuuria sekä palkitaan hyvästä työstä ja ylimääräisistä ponnisteluista. Juhlistetaan yhteisiä saavutuksia vahvistaen menestyksen kulttuuria.
  • Kehittyminen: Luodaan jatkuvan oppimisen kulttuuri, jossa voi kehittyä ammatillisesti ja ihmisinä.
  • Välittäminen: Vastataan tarpeisiin työn ja muun elämän tasapainottamiseksi.
  • Jakaminen: Yhteisten ponnistelujen tulokset jaetaan anteliaasti ja reilusti myös ympäröivään yhteiskuntaan.

Hyvän työpaikan kulttuuri ei tupsahda itsestään, vaan sitä rakennetaan ja vaalitaan tietoisesti ja yhdessä!

**
Tämän kirjoituksen inspiraation lähteinä olivat muun muassa:

  • Hsieh Tony, Delivering Happiness, Business Plus, England, 2010
  • Järvinen Kati, Työn mielekkyyden johtaminen: Käytännön opas, Talentum Media Oy, Print Best Viro, 2014
  • Kaijala Markku ja Tolvanen Riitta, Henkilöstö – Strateginen investointi, Kauppakamari, Printon Viro, 2020
  • Koipijärvi Terhi ja Kuvaja Sari, Yritysvastuu 2.0. – Johtamisen uusi normaali, Toinen uudistettu painos, Kauppakamari, Printon Viro, 2020
  • Ristikangas Vesa ja Ristikangas Marjo-Riitta, Valmentava johtajuus, Alma Talent, 2018
  • Rossi Asta Kulttuuristrategia 2, Kauppakamari, 2015
Lue lisää
by Marianne Falck-Hvilstafeldt
1 kommentti
Vastuullinen johtaminen

Saako palkka ihmisen lentoon?

8.4.2023

Palkan merkitys työn motivaattorina on ollut viime vuosina laskeva. Vaikka palkan voidaan katsoa olevan osoitus pätevyydestä, se motivoi, sitouttaa ja lisää tyytyväisyyttä, on työn sisällöllä ja merkityksellisyydellä koko ajan isompi arvo.

Viimeisimmän työolotutkimuksen mukaan 15–67-vuotiaista palkansaajista 61 prosenttia (naiset 69 %, miehet 53 %) piti työn sisältöä ehdottomasti tai jossain määrin tärkeämpänä kuin palkkaa, kun vuonna 1984 näin ajatteli 48 prosenttia palkansaajista. Myös palkitsemisjärjestelmän oikeudenmukaisuudella on suuri merkitys työntekijän motivaatiolle. Sekin korostaa työntekijän tunnetasolla olevien asioiden merkitystä motivaatiolle euroja enemmän.

Ei voi sanoa, etteikö palkka, palkankorotukset ja tulospalkkiot olisi tärkeitä tekijöitä ja etteikö se aiheuttaisi ongelmia, jos niiden osalta esiintyy epäoikeudenmukaisuutta tai vääristymää. Motivoinnin näkökulmasta nämä ovat kuitenkin niin sanottuja ulkoisia tekijöitä ja ulkoisiin tekijöihin keskittymällä ei lisätä aitoa innostuneisuutta, sitoutumista, hyvinvointia tai merkityksellisyyden tunnetta ja saada aivoja voimaan hyvin. Siksi on ymmärrettävä, mikä ihmistä (ja aivoja) todellisuudessa motivoi, jotta paras mahdollinen potentiaali saadaan esiin.

Palkka vai moninaisempi kompensaatio?

Organisaatio sijoittaa aina jonkun osuuden tuloistaan henkilöstön palkkakustannuksiin. Perinteisesti on tavattu ajatella, että se euromäärä, mikä palkkoihin menee, on työnantajan koko kompensaatio työntekijöiden työpanoksesta. Voisiko kuitenkin ajatella, että työnantajan kompensaatio koostuisikin palkkojen lisäksi niistä euroista, jotka työnantaja sijoittaa ulkoisten tekijöiden lisäksi sisäisiin tekijöihin? Palkkatason ei tarvitse olla kaikista korkein mahdollinen, jos työntekijä saa kompensaationa hänelle merkityksellisiä muita asioita ja työntekijä kokee tämän kokonaisuuden oikeudenmukaiseksi.

Meillä Isännöintiliitossa ajatellaan henkilöstökuluja tällaisen kokonaiskompensaation näkökulmasta. Palkan tulee olla oikeudenmukaisella tasolla suhteessa työntekijän osaamiseen ja työpanokseen, mutta myös toisiin työntekijöihin. Palkan lisäksi meillä on vakiintunut tapa antaa lounasetu, virkistysetu ja puhelinetu. Miellän melko samanlaiseksi vakiintuneiksi ”palkanosiksi” myös muut toimivat, työhön sopivat ja tehokkaat työvälineet sekä tehokkaan ja monipuolisen työterveyshuollon. Jälkimmäinen on muuten osoittautunut työnantajan näkökulmasta yhdeksi kannattavimmista investoinneista: se oikeasti ennaltaehkäisee työpoissaoloja. Mutta oikeasti innostaakseen ja sitouttaakseen työntekijää palkan kannattaa olla muutakin kuin edellä mainitut.

Oikeasti motivoiva palkkamalli

Mutta mihin muuhun satsaamme Isännöintiliiton ”palkkaeuroja” rahana tai aikana? Muun muassa työntekijöiden perehdyttämiseen kunnolla, kouluttamiseen ja jatkuvaan yhdessä oppimiseen, hyvään työergonomiaan toimistolla ja siihen, että jokainen voi liikkua työajalla tunnin viikossa. Joustamme työsopimuksissa elämäntilanteiden mukaan, on se sitten perhetilanne, fyysinen kunto tai halu opiskella ja oppia uutta. Bonukset meillä annetaan lähtökohtaisesti aina palkallisena vapaana.

Meillä on myös aktiivinen tyhy-porukka (Flow-ryhmä), joka järjestää monipuolisten työhyvinvointipäivien lisäksi erilaisia kannustimia liikkumiseen, esim. lajikokeiluja. Vietämme kerran kuussa työyhteisöpäivää, jolloin kaikki ovat livenä toimistolla ja aloitamme työpäivän yhteisellä aamiaisella ja kuulumisten vaihdolla. Järjestämme kerran kvartaalissa omin voimin parin tunnin työhyvinvointisession, jolloin joku meistä alustaa sovitusta aiheesta, kuten kiireen tunteen nujertamisesta, ja työstämme aihetta yhdessä keskustellen. Esihenkilöt varaavat myös joka viikko aikaa omien tiimiläistensä tukemiseen.

Ajattelen kaikkia näitä asioita työsuhde-etuina, niinä asioina, joihin työantaja satsaa euroja ja tarjoaa ne kompensaationa työntekijän työpanoksesta. Se, mistä pidän tässä kokonaisuudessa aivan erityisesti, on se, että vaikka laitamme niihin rahaa (ulkoinen tekijä), ne puhuttelevat työntekijöiden sisäisiä tekijöitä. Tällaisella ”palkkamallilla” saadaan aikaan sitoutuneisuutta, työhyvinvointia, jaksamista ja intoa hoitaa hommat parhaalla mahdollisella tavalla.

 

Lue lisää
by Mia Koro-Kanerva
Jätä kommentti
Työhyvinvointi

Onko tyky-päivä vain sähköjäniksille?

11.3.2023

Monella on tyky- tai tyhy-päivistä kuivakka kuva. Silloin irvistellään ja juostaan sähköjänisten perässä, testataan kuntoa ja syödään kaalipaistosta ja porkkanaraastetta betonielementtisessä kuntokylpylässä. Lisäksi ohjelmaan saattaa kuulua hieman kiusallisia luottamusharjoituksia, joissa koetellaan uskallusta kaatua silmät sidottuina työkavereiden syliin. Omia lapsuusmuistoja tunnustetaan luottamuksen ringissä käsi kädessä.

Tällaisia ja monia muita on tullut joskus historian saatossa itsekin koettua. Ainakin menneisyydessä tyky-päivällä on ollut jotenkin pakkopullainen ja hikinen kaiku tai sitten ne ovat loistaneet poissaolollaan kokonaan. Mutta tarvitseeko tykyilyn olla sellaista? Voisiko päivän ohjelma ollakin lempeää liikkumiseen kannustamista, elämyksiä ja irtiottoja arjesta ja tilaisuus, jossa kollegoistakin saadaan leppoisalla tavalla erilaisia puolia esille? Jos tyky-päivän tarkoitus on edistää työhyvinvointia, millainen päivä sitä lopulta edistää?

Tyky-päivässäkin voi olla flow

Meillä Isännöintiliitossa tyky-päiviä järjestää maailman upein Flow-ryhmä. Ryhmällä on kolminainen tehtävä: toimia työsuojelutoimikuntana, uuden yhteistoimintalain vaatiman jatkuvan vuoropuhelun osapuolena ja epävirallisemmin yhteisen kivan järjestäjänä ja hyvän yhteishengen edistäjänä. Ryhmän toimintaa leimaa vapaaehtoisuus ja itsesyntyinen into, aito ”flow” suunnitella työhyvinvointia parantavia asioita. Ja siinä se toden teolla onnistuu.

Vaikka työhyvinvoinnista huolehtiminen on tietenkin työnantajan lakisääteinen vastuu, eikä sitä voi ulkoistaa, on se kuitenkin myös työyhteisön yhteinen asia. Yhteistyötä ja työnjakoa sen edistämiseksi voi monella tapaa tehdä. Meillä yksi työhyvinvoinnin buustaajista on tyky-päivät, joiden budjetista huolehtii työnantaja ja ohjelmasta Flow-ryhmä.

Työyhteisö tarvitsee yhteenhitsaavaa liimaa

Isännöintiliiton tyky-päivät ovat yleensä sisältäneet lempeän liikunnallisen osuuden, mieltä ravitsevan, kulttuurisen tai elämyksellisen elementin ja lopuksi kehon ravintoa. Osallistuminen on kaikille pakollista tiettyyn kellonaikaan asti ja päivästä saa kirjata työtunteja normaalin työpäivän verran. Päivän tavoitteena on ottaa yhteinen rauhottumishetki, lisätä työyhteisöä koossapitävää liimaa, ottaa aikaa kohdata kollegoita ihmisinä ja myös irrallaan työasioista ja puuhastella yhdessä.

Mitään erityisen (yllytys)hullua ei tehdä eikä tykyilyyn yhdistetä työosiota, vaan päivä on omistettu kivalle tekemiselle ja työkavereiden hyvälle seuralle. Ohjelma suunnitellaan aina niin, että siihen voi osallistua raskaudesta, vaivoista tai kuntotasosta riippumatta eikä tavoitteena ole minkäänlainen testaus tai ihmisten paremmuusjärjestykseen asettaminen vaan pikemminkin yhteishengen ja kollegojen tasavertaisuuden tunteen lisääminen ja vahvistaminen.

Ajattelen, että balanssi ja harmonia on hyviä päämääriä kaikessa elämässä, niin töissä kuin vapaalla. Tyky-päivänkään ei tarvitse olla mitään hampaat irvessä suoritettavaa, vaan työhyvinvoinnin balanssia tukevaa.

Lue lisää
by Mia Koro-Kanerva
Jätä kommentti
Tunteet, Työhyvinvointi, Vastuullinen johtaminen

Hyvinvointi-pelleily työajalla tuottaa tulosta!

11.2.2023

Meillä on superkivaa ja me myös näytetään se! Miksi piilotella työpaikan mukavaa yhteishenkeä ja työnantajan panostuksia omien ihmisten hyvinvointiin myös työajalla?

Onhan se ärsyttävää, jos vain muilla työpaikoilla on hauskaa ja jopa hulvattoman oloista töissä. Mitä ihmettä?! Kehtaavat vielä julkisesti paljastaa, että työaikaa kuluu hömpötellessä. Eikös töissä olla tekemässä duunia ja kaikenlainen hömpötys voidaan hoitaa vapaa-ajalla?

Perinteisemmän työkäsityksen mukaan töissä tehdään töitä vaikka hampaat irvessä ja vapaa-ajalla toivutaan työstä. Uudenlainen ja usein nuorempien käsitys työstä ja työntekemisestä on moninaisempi: töissä saa ja pitää viihtyä, töiden tuloksellisuutta mitataan ennen kaikkea laadussa määrän sijaan ja töissä pitäisi olla lisäksi mukavaa yhdessä tekemistä ja arjen extraa.

 

Hömpöttely vaikuttaa viivan alle

Hömpöttely työajalla tietysti maksaa hömpöttelyt ja henkilöstön työaikaa. Kyse ei ole kuitenkaan lapsellisesta pelleilystä vaan kivan tarjoaminen työpaikoilla sekä yhteishenkeen ja hyvinvointiin panostaminen on myös taloudellisesti ja toiminnallisesti ERITTÄIN kannattavaa. Tämän vahvistavat sekä kansainväliset että kotimaiset tutkimukset.

Sekä muuten myös meidän viime vuoden toimintamme yhteenveto ja tilinpäätöksemme Isännöintiliitossa. Kun me Isännöintiliitossa aloitimme panostamaan vahvemmin ja moninaisemmin henkilöstön hyvinvointiin ja silloin tällöin hömpöttelyyn, on kannattavuus ja tehokkuus per työntekijä noussut. Myös liikevaihto per työntekijä on kohonnut. Mutta eritoten saamme näin todella paljon asioita aikaan.

Kun asiantuntijatyössä ihmiset ovat suurin investointi ja heidän kapasiteettinsa, mielentilansa, luovuutensa, ongelmanratkaisukykynsä ja yhteistyötaitonsa ovat tuloksen raaka-ainetta, on hyvinvointi- ja kiva-panostuksilla vahva panos-tuotos-ulottuvuus. Jos ihmisistään haluaa parhaan irti, kannattaa johtajan tarjota ihmisilleen viihtyvyyden ja motivaation buustereita.

 

Innostus näkyy työn tuloksissa

No miksi töissä saa ja pitäisi viihtyä? Viihtyminen lisää motivaatiota ja ylipäätään sitoutumista työhön: työt tehdään laadukkaammin, fokusoidummin ja innostuneena hetkittäin isonkin työkuorman jaksaa hoitaa.

Yhteinen kiva työpaikalla lisää myös tiimihenkeä ja kollegoiden keskinäistä ymmärrystä ja auttamista. Nykyään asiantuntijatyö on yhä enemmän tiimityötä: yhdessä ratkotaan ongelmia ja luodaan uutta. Myöskään harvan työtehtävän, ainakaan isomman, saa hoidettua ihan täysin itse ilman kollegoiden jeesiä.

Tällöin yhdessä tekemisen taidoilla ja halulla sekä yhteisellä fiiliksellä on paljon merkitystä.

Me Isännöintiliitossa panostetaan yhteiseen kivaan ja työssä viihtymiseen, koska siten me saamme yhdessä paljon aikaan.

Meillä henkilöstö on tiiviisti mukana hyvinvointi- ja viihtymisasioiden kehittämisessä. Henkilöstökyselyissä nousseita haasteita on ratkottu yhdessä ja henkilöstöedustajien omia ratkaisuehdotuksia on toteutettu ja kokeiltu.

Viime vuoden henkilöstökyselyissä nousi esiin, että monen keho ja mieli tarvitsisi liikettä kognitiivisesta rasituksesta palautumiseen ja istumalihaksia kuormittavan asiantuntijatyön vastapainoksi. Siksi kokeilemme tänä vuonna, että jokainen saa käyttää tunnin työaikaa liikuntaan viikossa. Välillä käytämme tuon tunnin yhteiseen liikuntahetkeen eri lajikokeilujen parissa. Johtajana onkin mielenkiintoista nähdä jonkin ajan kuluttua, miten liikuntatunti on vaikuttanut meidän ihmisten työhyvinvointiin, motivaatioon ja työn tuloksiin.

Uskominen hömpöttelyn ja kaikenlaisen kivan voimaan ei ole pehmoilua! Se on investointi, joka tuottaa hyvää toiminnallista ja taloudellistakin tulosta!

Lue lisää
by Marianne Falck-Hvilstafeldt
Jätä kommentti
Johtamisviestintä, Työhyvinvointi, Vastuullinen johtaminen

Pyhä työnantajalupaus

14.1.2023

Kaikissa pöhinä-yrityksissä kuuluu olla työnantajalupaus. Mieluiten säpäkän erottuva, houkutteleva ja kuitenkin aito. Mieluiten sekä työntekijöiden, johdon, asiakkaiden, sidosryhmien ja kylänmiesten kanssa tehty. Ja mieluiten sellainen, että siinä on käytetty mielikuvitusta, nokkeluutta ja se kulkee samassa värikoodatussa linjassa strategian ja brändilupauksen ja näiden visuaalisen ilmeen kanssa.

Uuh. Uuvuttaa jo lukea moista. Ymmärrän, että konsultit tarkoittavat hyvää määritellessään ja ohjeistaessaan tätä kaikkea, mutta jään miettimään, eikö vähemmän ja oikeasti aitoa riittäisi.

Isännöintialalla ei juuri ole tavattu antaa työnantajalupauksia. Monella yrityksellä ei välttämättä ole edes strategiaa saatikka virtaviivaista brändilupausta. Tästä huolimatta rohkenen suositella jokaiselle isännöintialan yrityksille (ja tietenkin ihan kaikille muillekin!) työnantajalupauksen tekemistä. Eikä siitä tarvitse tehdä liian vaikeaa.

Lupaus yhtenäistää johtamista

Meillä Isännöintiliitossa lupaus tehtiin, koska haluttiin kirjata ylös, mitä meillä työskentelevillä ja meille rekrytoitavilla on lupa odottaa. Emme lähteneet kurkottelemaan kuuta taivaalta tai hienostelemaan vaan kirjasimme sen, mitä me kaikissa olosuhteissa työnantajana työntekijöille tarjoamme.

Halusimme sanallistaa henkilöstöllemme sen, mitä heille haluamme olla. Heillä on oikeus edellyttää lupauksen toteutumista ja ”reklamoida”, jos lupaus ei toteutuisi. He tietävät, mitä voivat meiltä työnantajana odottaa. Ylöskirjattu lupaus yhtenäistää johtamiskulttuuria. Joka yksikössä on samat lupaukset riippumatta siitä, kuka yksikköä johtaa.

Totta kai lupauksella on merkitystä myös rekrytoinnissa. Sekä työnantajalupaus että yrityskulttuurin kirjaus ovat mahtavia ja selkiyttäviä tietopläjäyksiä ihmiselle, joka on vasta tutustumassa meihin ja miettii, sopisiko hän meille ja sopisimmeko me hänelle.

Se, miksi muodostimme työnantajalupauksen ilman työntekijöiden myötävaikutusta, johtuu siitä, että meillä on erikseen olemassa henkilöstön synnyttämä yrityskulttuurin kirjaus, josta kerromme tässä blogissa myöhemmin keväällä. Työnantajalupaus on meillä siis puhtaasti työnantajan tekemä lupaus siitä, millaiset työsuhde-edut, työympäristön ja -ilmapiirin työnantaja kaikille takaa.

Lupaus heijastuu työtyytyväisyyteen

Prosessi ei ollut vaikea eikä pitkä. Toimitusjohtajana tein ehdotuksen tutkailtuani, miltä meidän johtamisen arki minun silmissäni näyttää. Käsittelimme luonnosta johtoryhmässä, muokkasimme sitä yhdessä johtoryhmäläisten ajatusten pohjalta ja esittelimme henkilökunnalle. Nyt seuraamme henkilöstökyselyissä, miten se toteutuu ja käymme aika ajoin keskustelun, pitääkö lupausta päivittää.

Lupaukset ovat yksinkertaisia ja konkreettisia kuten vaikka se, että ”jokainen saa valita ensisijaisen työpisteensä kodin ja toimiston välillä” ja kuitenkin aitoja ja rehellisiä, kuten ”opettelemme puhumaan suoraan”. Myönnämme siinä, ettemme osaa sitä vielä(kään) täydellisesti, mutta opettelemme. Kun sanomme, että ”teemme merkityksellistä työtä” avaamme sen kertoen, millainen ulottuvuus meidän työllämme on yhteiskunnallisesti mutta myös, miten toteutamme sitä oman työarjen suunnittelussa.

Viimeisimmässä kyselyssä 87 % työntekijöistä oli täysin tai jokseenkin sitä mieltä, että lupaus toteutuu arjessa. Uumoilen, että työnantajalupauksella, joka kuitenkin on kuvaus meidän arkisesta johtamisesta, on vaikutuksensa siihen, että henkilöstötyytyväisyys parantuu koko ajan. Olemme saaneet työnantajasuosittelun NPS:n nousemaan kahdessa vuodessa 25:stä jo 62,5 pisteeseen, mikä on huikea suoritus.

Voisiko tämä toimia teillä?

Lue lisää
by Mia Koro-Kanerva
Jätä kommentti
Työhyvinvointi

Mikä ihmeen Flow?

26.11.2022

Kun työnteko sujuu kuin tanssi ja suorastaan imaisee mukaansa, puhutaan flowsta. Flow onkin työntekoa parhaimmillaan. Flow-tilassa työnteko tuntuu helpolta, vaikka siinä joutuisikin osaamisensa äärirajoille.

Millainen työpaikan kulttuuri tukee flowta työssä, työnteon vaivattomalta tuntuvaa virtaamista? Organisaatiokulttuuri ei tupsahda tietynlaiseksi sattumalta vaan sen muovaantuminen edellyttää johdolta sitoutumista ja johdonmukaisia päätöksiä, jotka ohjaavat kulttuurin kehittymistä toivotunlaiseen suuntaan.

Ihanteellista työpaikan flow-tilaa voi buustata henkilöstöedustajatkin. Meillä Isännöintiliitossa on oma Flow-ryhmä. Sillä on kolmoisrooli työsuojelutoimikuntana (työsuojeluvaltuutetut ja työnantajan edustajana työsuojelupäällikkö) ja uuden yhteistoimintalain vaatiman jatkuvan vuoropuhelun osapuolena henkilöstön edustajana sekä yhteisen kivan järjestäjänä ja hyvän yhteishengen edistäjänä.

 

Henkilöstö kehittämään työpaikkaa ja hyvinvointia

Flow onkin henkilöstön kuulemisen lisäksi paikka sitouttaa henkilöstöä yhteisiin periaatteisiin ja tekemisen tapaan. Se osallistuu aktiivisesti työyhteisön kehittämiseen erityisesti työhyvinvointiasioissa. Flowlla on myös oma budjetti.

Flown henkilöstöedustajat ovat tukena ja kuuntelijoina kollegoille. Joissakin työpaikan tai omaan työhön liittyvissä asioissa on luontevampaa puhua henkilöstöedustajille kuin omalle esihenkilölle.

Keskusteluun tuodut asiat voivat saada erilaisen vivahteen, kun asian esiin nostajia ovatkin pomojen sijaan henkilöstöedustajat. Esimerkiksi asiantuntijatyöhön keskeisesti kuuluvan itsensä johtamisen vaatimuksista keskustelun avaaminen suuntaa jo alkumetreiltä keskustelua avoimemmin kollegoiden suusta avattuna, kuin jos siitä keskustellaan esihenkilövetoisesti. Pomojen puhumana itsensä johtaminen voidaan tulkita siten, että pomot siirtävät johtamisen velvollisuuksiaan ja vastuitaan alaisilleen .

Flow järjestää meillä kaksi kertaa vuodessa tyky-päivät. Tyky-päivät ovat meillä yhdessä olemisen ja tekemisen päiviä. Kun Flow-porukka järjestää kollegoilleen yhteisen mukavan päivän, ei siihen ole ujutettu töiden suunnittelua tai kehittämistä, vaan puhtaasti keskitymme virkistäytymään ja mukavaan yhdessäoloon. On ollut kokkauskurssia, joogaa ja allaspoolia, metsä- ja melontaretkiä, hurjempaa vauhtia merellä ja muita ikimuistoisia yhteisiä hetkiä.

Etenkin korona-aikana Flown rooli työyhteisön yhteishengen puhaltajana oli korvaamaton aina etätyky-päivien ja Teams-iltapäiväkahvien järjestäjänä. Kun ei voitu nähdä kasvotusten, oli henkilöstöedustajien luovuus ja sitoutuminen yhteenkuuluvuuden edistäjänä entistä tärkeämpää.

Flowlaiset ovat pitäneet työhyvinvointi-iltapäiviä eli työyhteisössämme ajankohtaisiin hyvinvointiaiheisiin paneutuvia luentoja. Samalla flowlaiset ovat perehtyessään oppineet lisää työhyvinvoinnista eri näkökulmista ja pystyneet soveltamaan juuri meidän työpaikallemme hyvinvointiasiaa.

Flow on meillä esimerkiksi kirjannut yhdessä koko henkilöstön kanssa meidän organisaatiokulttuurimme kuvauksen ja tehnyt käytännön esityksiä esimerkiksi työhyvinvointi-aiheista. Flown kanssa puretaan kaikki henkilöstökyselyt ja mietitään toimenpiteitä sieltä esiin nousevien asioiden edistämiseksi.

Viime aikoina Flow on kiinnittänyt huomiota viimeisimmässä henkilöstölle tehdyn kyselyn tuloksissa siihen, että liikkuminen on monella liian vähäistä. Voisiko työajalla liikkua haluamallaan tavalla tunnin viikossa, on uusin Flown pohdinta. Yhdessä innostuneena Flown kanssa on hienoa edistää entistä parempaa yhteistä työpaikkaamme!

 

Lue lisää
by Marianne Falck-Hvilstafeldt
1 kommentti

  • Seuraa meitä