Kun ensimmäistä kertaa omalla johtamisuralla tuli vastaan oman alaisen uupuminen, oli itsesyytösten vyöry valtava. Ajattelin, että olin täysin epäonnistunut esihenkilönä ja että uupumuksen syy oli minussa ja puutteellisissa johtamiskyvyissäni. Vaikka on itsestään selvää, että johtamisella tai johtamisongelmilla on oma vaikutuksensa työuupumuksen synnyssä, yhtä itsestään selvää on myös se, että aika isolta osalta on kyse myös muusta.
On yllättävää, kuinka vaikea aihe uupumus ja työuupumus on ja kuinka vaikeaa on todentaa, mistä uupumus tosiasiassa johtuu. Tämä kaikki vaikeuttaa myös toimivien ratkaisujen keksimistä ja tilanteen korjaamista.
Reaktio omaan epäonnistumiseen oli luonnollisesti se, että nyt täytyy ottaa asiasta enemmän selvää ja alkaa kehittää omassa johtamisessa ja työyhteisössä sellaisia suojamekanismeja, että sama ei tapahdu uudelleen. Aloimme kehittää kaikenlaista työnhyvinvoinnin saralla. Aika inhimillinen ensivaihe oli lähteä säätämään työkuormia. Tämä onkin tärkeä pointti. On nimittäin edelleen monia työpaikkoja, joissa työkuorma on aidosti aivan liian iso tai ylipäätään vääränkokoinen suhteessa työntekijän osaamiseen/jaksamiseen/henkilökohtaiseen tilanteeseen. Mutta se on siltikin vain yksi osa isoa vyyhtiä.
Aika nopeasti huomasin, että se itse työmääräkään ei ole se juttu, vaan asiat sen ympärillä: onko ihmisillä hommiinsa riittävä osaaminen, tuetaanko heitä, onko perehdytys hoidettu hyvin, kokevatko he merkityksellisyyttä työssään ja saavatko he arvostusta, kuunnellaanko heitä ja saavatko he vaikuttaa työyhteisössä, onko paikkoja puhua muustakin kuin työtehtävistä ja puhutaanko jaksamisesta ja hyvinvoinnista, onko aikaa kohdata työkavereita ja mahdollisuus löytää oma hyväksytty paikka työporukassa ja tuntevatko kaikki, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti.
Työpaikan rooli on mahdollistava
Olemme vuosien varrella tehneet jos jonkinmoisia manöövereitä työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Olemme kirjoittaneet aiheesta tänne blogiin paljon – tai oikeastaan koko Hyvä johtaja -blogi on kehittynyt näiden tekemisten ympärille. Kaikella työhyvinvointitekemisellä on ollut suuri merkitys jaksamisen kannalta, mutta ajattelen, että ennen kaikkea ennaltaehkäisevästi.
Jossain vaiheessa sitä nimittäin ymmärtää, että hyvinvointia ei voi kaataa kannulla. Työnantajan ja työyhteisön toimenpiteet riittävät johonkin asti, mutta aina nekään eivät auta. Kun tekemämme toimet eivät ole estäneet joitakin ihmisiä uupumasta, on tuntunut, että alkaa itse ymmärtää, kuinka kiharaisen monisyisiä asioita jaksaminen ja uupuminen ovat. Ja että asiaa ei oikein edes voi täysin ymmärtää – etenkään, jos ei itse ole uupumuksen moniulotteisia syövereitä kokenut. Lopulta olen päätynyt ajattelemaan periaatteella ”tee kaikkesi sen eteen, mikä on omassa vaikutuspiirissäsi”.
Ajattelen, että olennaisempaa kuin se, ymmärränkö uupumusta, sen syitä ja seurauksia täydellisesti ja tiedänkö joka ikisessä tilanteessa, miten toimia täysin oikein, on sen varmistaminen, että uupumista ennaltaehkäistään mahdollisimman kattavasti ja että tutkiskelen omaa tekemistäni. Onko minun johtamiseni sellaista, jonka alaisuudessa uuvutaan? Onko meidän työyhteisömme kulttuuri sellainen, jossa uuvutaan? Nämä ovat nimittäin asioita, joihin minä voin vaikuttaa.
Kaikille uupumuksesta ja sen ymmärtämisestä ja ehkäisemisestä kiinnostuneille suosittelen lämpimästi mm. seuraavaa kirjallisuutta:
Lari Karjula: Ymmärrä uupunutta, johda uuvuttamatta
Eeva Kolu: Korkeintaan vähän väsynyt
Liisa Uusitalo-Arola: Uuvuksissa
