Tag

Jaksaminen

Työhyvinvointi

Työkavereiden kanssa vietetty päivä on arvokas

28.4.2024

Kollegoiden näkeminen, yhteinen puhe ja yhteishengen luominen on tärkeää töiden sujumisen ja työntekijöiden yhteistyön sekä työhön ja työpaikkaan sitoutumisen ja siellä viihtymisen ja myös jaksamisenkin kannalta. Hyvän yrityskulttuurin rakentuminenkin tapahtuu yhteisissä kohtaamisissa ja keskusteluissa. Siksi työnantajan kannattaa nähdä vaivaa yhteisten hetkien luomiseksi.

Miten ylläpidetään työyhteisön liimaa, silloin kun töitä tehdään etänä ja maantieteellisestikin kaukana toisistaan? Meillä Isännöintiliitossa asutaan ja tehdään töitä ympäri maata, esimerkiksi eri puolilla Uuttamaata sekä lisäksi Varsinais-Suomessa, Pirkanmaalla ja Keski-Suomessa ja osa-aikaisesti myös Lapissa. Pitkät fyysiset välimatkat ja yhteistyöskentely pääosin Teamsillä ja muilla digitaalisilla välineillä voivat olla haaste työpaikan yhteishengelle ja kollegojen väliselle yhteistyölle.

Yksi konkreettinen keino meidän työpaikan yhteishengen luomiseen ja ylläpitämiseen on työyhteisöpäivä kerran kuukaudessa. Työyhteisöpäivänä on työnantajalta vahva suositus osallistua paikan päällä. Perustellusta syystä kuten esimerkiksi flunssaisuus tai muut esihenkilön kanssa sovitut henkilökohtaiset tai perhesyyt voivat olla peruste osallistua työyhteisöpäivään etäyhteydellä.

Työyhteisöpäivät ovat meille keino hybridityöskentelyn aikana pitää yllä työyhteisön yhteishenkeä ja tarjota paikka ja aika käydä tärkeimpiä yhteisiä asioita kasvotusten läpi. Työyhteisöpäivässä jokainen voi tuntea olevansa arvostettu työyhteisön jäsen. Päivä on merkityksellinen myös kollegoiden väliselle yhdessä tekemiselle, kun edes kerran kuukaudessa tavataan kasvokkain. Se on myös erikoispäivä muiden arkisten työpäivien lomassa. Jotain extraa ja mukavaa.

Työyhteisöpäivämme alkavat yhteisellä aamiaisella, jonka valmistamisesta vuorotellen vastaavat yksiköt. Täten päivä tarjoaa yksiköidenkin yhteiseen tekemiseen muista arkisista asioista poikkeavan tavan. Aamiaisella on voitu myös tarjoiltavan keinoin onnitella kollegaa täyden kymmenen palvelusvuosista ja hyvästellä hetkeksi perhevapaalle jäävä työkaveri. Jokainen aamupala on vähän omanlaisensa: alkuvuonna voi olla esimerkiksi terveyspainotteisempi ja toinen esimerkiksi aamiaisen ja baby showerin yhdistelmä. Aamiaisen lomassa vaihdamme kuulumisia ja käymme läpi keskeisimmät ajankohtaiset asiat tekemisittäin ja yksiköittäin.

Työyhteisöpäivät tarjoaa mahdollisuuden lounastreffeille kollegoiden kesken. Kvartaaleittain yhden työyhteisöpäivän iltapäivinä on projektikarnevaalit, johon voi varata ajan oman projektin esittelyyn tai yhteistyöstöön.

Myös meidän yhteiset liikkatunnit lajikokeilujen parissa ovat joinain työyhteisöpäivinä päivän päätteeksi. Työyhteisöpäivistä onkin tullut tärkeä osa työyhteisömme yhdessä tekemistä ja se tarjoaa myös johtamiselle ajan ja paikan.

 

Yhteinen puhe lisää yhteistä ymmärrystä

Yhteinen (työ)hyvinvointipuhe on myös tärkeää ja jaksamisasioita haasteineen on tärkeää yhdessä sanoittaa.  Olemme järjestäneet työhyvinvointi-iltapäiviä aikaisemmin säännöllisesti kvartaaleittain ja nyt tarpeen mukaan. Työhyvinvointi-iltapäivien sisällöstä on vastannut flow-ryhmämme, joka koostuu työsuojeluvaltuutetusta varavaltuutettuineen ja työsuojelupäälliköstä. Iltapäiviin valmistautuminen on lisännyt myös työpaikan virallisissa työsuojelurooleissa toimiville ajan perehtyä syvällisemmin johonkin työhyvinvointiteemaan, sillä keskustelua on alustanut usein joku flowlainen tai joku muu asiasta kiinnostunut työntekijä.

Alustuksen jälkeen olemme keskustelleet aiheesta. Aihepiirit ovat vaihdelleet armollisuudesta itselle, luottamuksen rakentamisesta ja rakentumisesta työyhteisöstä, esiintymisjännityksestä ja perinteisemmistä jaksamisaiheista. Keskustelu työhyvinvointi-iltapäivissä on ollut avointa ja vilkasta vaikkakin ne on pidetty täysin Teamsillä tai hybridinä. Moni on halunnut jakaa kollegoille omia kokemuksiaan ja näkemyksiään.

Työhyvinvointi-iltapäivät ovat työpaikkamme työhyvinvointitekemistä, joka laajentaa jokaisen erikseen ja yhteistä ymmärrystä työhyvinvoinnin, jaksamisen ja työssä viihtymisen aihepiireistä. Ne ovat myös tarjonneet oivalluksia ja keskinäisen luottamuksen ja ymmärryksen jakamista sekä antanut mahdollisuuden tutustua syvällisemmin työkavereihin, ja sitä kautta ymmärtää paremmin kanssatyöskentelijää.

Lue lisää
by Marianne Falck-Hvilstafeldt
Jätä kommentti
Työhyvinvointi

Voiko (työ)hyvinvointia kaataa kannulla?

7.4.2024

Kun ensimmäistä kertaa omalla johtamisuralla tuli vastaan oman alaisen uupuminen, oli itsesyytösten vyöry valtava. Ajattelin, että olin täysin epäonnistunut esihenkilönä ja että uupumuksen syy oli minussa ja puutteellisissa johtamiskyvyissäni. Vaikka on itsestään selvää, että johtamisella tai johtamisongelmilla on oma vaikutuksensa työuupumuksen synnyssä, yhtä itsestään selvää on myös se, että aika isolta osalta on kyse myös muusta.

On yllättävää, kuinka vaikea aihe uupumus ja työuupumus on ja kuinka vaikeaa on todentaa, mistä uupumus tosiasiassa johtuu. Tämä kaikki vaikeuttaa myös toimivien ratkaisujen keksimistä ja tilanteen korjaamista.

Reaktio omaan epäonnistumiseen oli luonnollisesti se, että nyt täytyy ottaa asiasta enemmän selvää ja alkaa kehittää omassa johtamisessa ja työyhteisössä sellaisia suojamekanismeja, että sama ei tapahdu uudelleen. Aloimme kehittää kaikenlaista työnhyvinvoinnin saralla. Aika inhimillinen ensivaihe oli lähteä säätämään työkuormia. Tämä onkin tärkeä pointti. On nimittäin edelleen monia työpaikkoja, joissa työkuorma on aidosti aivan liian iso tai ylipäätään vääränkokoinen suhteessa työntekijän osaamiseen/jaksamiseen/henkilökohtaiseen tilanteeseen. Mutta se on siltikin vain yksi osa isoa vyyhtiä.

Aika nopeasti huomasin, että se itse työmääräkään ei ole se juttu, vaan asiat sen ympärillä: onko ihmisillä hommiinsa riittävä osaaminen, tuetaanko heitä, onko perehdytys hoidettu hyvin, kokevatko he merkityksellisyyttä työssään ja saavatko he arvostusta, kuunnellaanko heitä ja saavatko he vaikuttaa työyhteisössä, onko paikkoja puhua muustakin kuin työtehtävistä ja puhutaanko jaksamisesta ja hyvinvoinnista, onko aikaa kohdata työkavereita ja mahdollisuus löytää oma hyväksytty paikka työporukassa ja tuntevatko kaikki, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti.

Työpaikan rooli on mahdollistava

Olemme vuosien varrella tehneet jos jonkinmoisia manöövereitä työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Olemme kirjoittaneet aiheesta tänne blogiin paljon – tai oikeastaan koko Hyvä johtaja -blogi on kehittynyt näiden tekemisten ympärille. Kaikella työhyvinvointitekemisellä on ollut suuri merkitys jaksamisen kannalta, mutta ajattelen, että ennen kaikkea ennaltaehkäisevästi.

Jossain vaiheessa sitä nimittäin ymmärtää, että hyvinvointia ei voi kaataa kannulla. Työnantajan ja työyhteisön toimenpiteet riittävät johonkin asti, mutta aina nekään eivät auta. Kun tekemämme toimet eivät ole estäneet joitakin ihmisiä uupumasta, on tuntunut, että alkaa itse ymmärtää, kuinka kiharaisen monisyisiä asioita jaksaminen ja uupuminen ovat. Ja että asiaa ei oikein edes voi täysin ymmärtää – etenkään, jos ei itse ole uupumuksen moniulotteisia syövereitä kokenut. Lopulta olen päätynyt ajattelemaan periaatteella ”tee kaikkesi sen eteen, mikä on omassa vaikutuspiirissäsi”.

Ajattelen, että olennaisempaa kuin se, ymmärränkö uupumusta, sen syitä ja seurauksia täydellisesti ja tiedänkö joka ikisessä tilanteessa, miten toimia täysin oikein, on sen varmistaminen, että uupumista ennaltaehkäistään mahdollisimman kattavasti ja että tutkiskelen omaa tekemistäni. Onko minun johtamiseni sellaista, jonka alaisuudessa uuvutaan? Onko meidän työyhteisömme kulttuuri sellainen, jossa uuvutaan? Nämä ovat nimittäin asioita, joihin minä voin vaikuttaa.

Kaikille uupumuksesta ja sen ymmärtämisestä ja ehkäisemisestä kiinnostuneille suosittelen lämpimästi mm. seuraavaa kirjallisuutta:

Lari Karjula: Ymmärrä uupunutta, johda uuvuttamatta

Eeva Kolu: Korkeintaan vähän väsynyt

Liisa Uusitalo-Arola: Uuvuksissa

Lue lisää
by Mia Koro-Kanerva
Jätä kommentti
Työhyvinvointi

Onko tyky-päivä vain sähköjäniksille?

11.3.2023

Monella on tyky- tai tyhy-päivistä kuivakka kuva. Silloin irvistellään ja juostaan sähköjänisten perässä, testataan kuntoa ja syödään kaalipaistosta ja porkkanaraastetta betonielementtisessä kuntokylpylässä. Lisäksi ohjelmaan saattaa kuulua hieman kiusallisia luottamusharjoituksia, joissa koetellaan uskallusta kaatua silmät sidottuina työkavereiden syliin. Omia lapsuusmuistoja tunnustetaan luottamuksen ringissä käsi kädessä.

Tällaisia ja monia muita on tullut joskus historian saatossa itsekin koettua. Ainakin menneisyydessä tyky-päivällä on ollut jotenkin pakkopullainen ja hikinen kaiku tai sitten ne ovat loistaneet poissaolollaan kokonaan. Mutta tarvitseeko tykyilyn olla sellaista? Voisiko päivän ohjelma ollakin lempeää liikkumiseen kannustamista, elämyksiä ja irtiottoja arjesta ja tilaisuus, jossa kollegoistakin saadaan leppoisalla tavalla erilaisia puolia esille? Jos tyky-päivän tarkoitus on edistää työhyvinvointia, millainen päivä sitä lopulta edistää?

Tyky-päivässäkin voi olla flow

Meillä Isännöintiliitossa tyky-päiviä järjestää maailman upein Flow-ryhmä. Ryhmällä on kolminainen tehtävä: toimia työsuojelutoimikuntana, uuden yhteistoimintalain vaatiman jatkuvan vuoropuhelun osapuolena ja epävirallisemmin yhteisen kivan järjestäjänä ja hyvän yhteishengen edistäjänä. Ryhmän toimintaa leimaa vapaaehtoisuus ja itsesyntyinen into, aito ”flow” suunnitella työhyvinvointia parantavia asioita. Ja siinä se toden teolla onnistuu.

Vaikka työhyvinvoinnista huolehtiminen on tietenkin työnantajan lakisääteinen vastuu, eikä sitä voi ulkoistaa, on se kuitenkin myös työyhteisön yhteinen asia. Yhteistyötä ja työnjakoa sen edistämiseksi voi monella tapaa tehdä. Meillä yksi työhyvinvoinnin buustaajista on tyky-päivät, joiden budjetista huolehtii työnantaja ja ohjelmasta Flow-ryhmä.

Työyhteisö tarvitsee yhteenhitsaavaa liimaa

Isännöintiliiton tyky-päivät ovat yleensä sisältäneet lempeän liikunnallisen osuuden, mieltä ravitsevan, kulttuurisen tai elämyksellisen elementin ja lopuksi kehon ravintoa. Osallistuminen on kaikille pakollista tiettyyn kellonaikaan asti ja päivästä saa kirjata työtunteja normaalin työpäivän verran. Päivän tavoitteena on ottaa yhteinen rauhottumishetki, lisätä työyhteisöä koossapitävää liimaa, ottaa aikaa kohdata kollegoita ihmisinä ja myös irrallaan työasioista ja puuhastella yhdessä.

Mitään erityisen (yllytys)hullua ei tehdä eikä tykyilyyn yhdistetä työosiota, vaan päivä on omistettu kivalle tekemiselle ja työkavereiden hyvälle seuralle. Ohjelma suunnitellaan aina niin, että siihen voi osallistua raskaudesta, vaivoista tai kuntotasosta riippumatta eikä tavoitteena ole minkäänlainen testaus tai ihmisten paremmuusjärjestykseen asettaminen vaan pikemminkin yhteishengen ja kollegojen tasavertaisuuden tunteen lisääminen ja vahvistaminen.

Ajattelen, että balanssi ja harmonia on hyviä päämääriä kaikessa elämässä, niin töissä kuin vapaalla. Tyky-päivänkään ei tarvitse olla mitään hampaat irvessä suoritettavaa, vaan työhyvinvoinnin balanssia tukevaa.

Lue lisää
by Mia Koro-Kanerva
Jätä kommentti
Johtamisviestintä

Pitääkö puhumiselle sanoa joskus ”ei”?

11.4.2021

Olemme aiemmissa teksteissä puhuneet Mariannen kanssa paljon viestimisestä, johdettavien kuuntelemisesta ja heidän perustarpeistaan tulla kuulluiksi, nähdyiksi ja arvostetuiksi. Olemme todenneet, että puhuminen ja kommunikointi ovat johtajan tärkeimpiä työtehtäviä ja dialogisen johtajuuteen kuuluu kyky kuunnella.

Mutta pitääkö johtajan aina jaksaa kuunnella ja keskustella? Voiko johtaja joskus sanoa keskustelulle ”ei”?

Kuunteleminen tekee hyvää

Ihmiset voivat hyvin, kun heitä kuunnellaan eikä ongelmien, epäselvyyksien tai vaikeuksien kanssa jätetä yksin. Luottamuksellisen keskusteluyhteyden synnyttäminen ja ylläpitäminen auttaa johtajaakin pysymään kartalla johdettavien jaksamisesta, kuormituksesta ja ylipäätään asioista, jotka vaikuttavat heidän hyvinvointiinsa ja mahdollisuuksiinsa suoriutua tehtävistään.

Luottamus synnyttää myös yhteyden, jonka avulla asioista kuulee yleensä hyvissä ajoin niin, että niihin pystyy reagoimaan ja hankalissa tilanteissa tarjoamaan apua ennen kuin mikään isompi riski, vahinko tai uupuminen realisoituu. Näistä lähtökohdista ajateltuna johtajan ei oikeastaan koskaan kannattaisi sanoa keskustelulle ”ei”.

Jaksamisen rajat

Kun suurella myötätunnolla kuuntelee ihmisiä, pyrkii ymmärtämään ja auttamaan, on kuitenkin vaarana, että johtaja uupuu itse. Kukaan ei pysty määräänsä enempää ottamaan ongelmia ja tunnekuormaa vastaan tai kantaakseen. Voi käydä niin, että hyvää tarkoittava auttamisenhalu ajaa johtajan itsensä myötätuntouupumukseen. Tunteet tarttuvat ja johdettavan tunteet muuttuvat myös johtajan tunteiksi.

Yleisesti ihmisillä, minullakin, on vahva uskomus siitä, että puhuminen ja kuuntelu auttavat aina. Kyseessä on kuitenkin uskomus, ei fakta, eikä se siten ole totta kaikissa tilanteissa ja kaikille. Silloin, kun keskustelu ja kuuntelu eivät auta, on syytä laittaa hommalle stoppi. Stoppi pitää laittaa joskus, vaikka ajattelenkin, että johtajan sietokyvyn pitää olla melko korkea.

Oman jaksamisen rajat voivat hahmottua esimerkiksi kysymällä itseltään, kuinka kauan keskustelu tekee todellisuudessa toiselle hyvää, onko keskustelun jatkaminen reilua ja tasapuolista muille ja ylipäätään asettamalla keskustelulle myös konkreettiset aikarajat.

Rajattomuus imee puoleensa rajojen ylityksiä, joten on hyvä olla tietoinen omasta voinnista ja sen rajoista ja myös oman ammatillisen roolin rajoista. Kaikille keskusteluille ei ole tarpeen antaa loputtomasti happea ja elintilaa. Johtajan pitää olla tietoinen siitä, että se, mihin kiinnitämme huomiota, kasvaa.

Teos: ”Kaiken yllä kaartuva taivas”, Irja Nuru 2021, 100x100cm, sekatekniikka kankaalle. Tiedustelut www.instagram.com/irja_nuru

Lue lisää
by Mia Koro-Kanerva
Jätä kommentti

  • Seuraa meitä