Hyväksi johtajaksi ei synnytä, eikä myöskään huonoksi
Usein ajatellaan, että hyväksi johtajaksi synnytään ja että jollakin on jo lähtökohtaisesti hyvän johtajan ominaisuudet. Jonkun henkilökohtaiset ominaisuudet voivat antaa muutaman etuaskeleen johtajan kehityspolulla verrattuna jonkun toisen ei niin hyvin johtajuuteen istuviin luonnollisiin ominaisuuksiin. Kuitenkin hyväksi johtajaksi kehitytään eikä synnytä. Johtajana ei ole koskaan valmis. Johtajakin voi oppia mokistaan ja nöyränä tarttua omiin kehityskohteisiinsa.
Joskus on tärkeää myöntää itselleen, että jossain tilanteessa oli tosi huono tai toimi harkitsemattomasti tai jopa väärin. Toisaalta on syytä tuntea myös oma rajallisuutensa ja olla itselleen armollinen.
Keskeistä on tunnistaa omat vahvuudet ja kehityskohteensa. Ratkaisevaa on tahto kehittyä jatkuvasti paremmaksi. Sillä hetkellä, kun luulee olevansa johtajana valmis, alkaa alamäki kohti taantumusta. Tärkeitä johtajan ominaisuuksia kehittymisen näkökulmasta ovat, nöyryys, uteliaisuus, avoimuus ja jopa tietynlainen masokistinen rohkeus kohdata omia heikkouksiaan ja huonoja puoliaan.
Johtajan kehitystarinoissa valtaosin puhutaan onnistumisista ja ikään kuin loogisesti etenevinä onnistumisten sarjoina. Mia kirjoittikin aikaisemmin osuvasti ”Sankarijohtajan paradoksista”, jossa johtajatarinoissa ei ole tilaa inhimillisille virheille ja vajaavaisuuksille.
”Väsynyt ja uupunut on huonoin mahdollinen johtaja. Silloin tekee hallaa itselleen ja muille”, näin totesi A-yhtiöiden toimitusjohtaja Marjut Sandsjoe Isännöintiliiton Johtamisen aamukahveilla edellisviikolla. Johtajana kehittymiseen kuuluukin myös omasta työ- ja ajattelukyvystä ja vireystilastaan sekä mielialastaan huolehtiminen. Väsyneenä, uupuneena ja huono tuulisena ajattelu kaventuu ja tulee tehtyä huonoja päätöksiä ja vuorovaikutus ihmisten kanssa kärsii.
Johtajankin kannattaa toimia vahvuuksillaan, mutta toisaalta muistaa se, että huiput reflektoivat ja kehittävät itseään läpi elämän. Samalla pitäisi myös olla aito oma itsensä ja kuitenkin huomioida se, että johtajana on jatkuvan tarkkailun ja jopa ylitulkintojen alainen: esihenkilön ja kollegan saman sisältöistä sanomista tai käyttäytymistä voidaan tulkita täysin eri johtopäätöksin.
Herättävä hetki sysää kehitystä liikkeelle
Jokaisella johtajalla on oppipolullaan joku kehittymisesi momentum eli herättävä hetki tai useita. Jotta kehittymisen mahdollisuuksiin voi tarttua, tulee olla mieleltään avoin ja olla ikään kuin paljaana arvostelulle. Momentum voi olla esimerkiksi epäonnistumisesta tai sen tunteesta kumpuava herätys. Herättävää voi olla ravisuttavakin palaute.
Johtajan oppipolkuja on erilaisia. Itse koin asiantuntijasta pomosta -siirtymän vaikeuden siinä, että pitää osata luopua ja päästää irti asiantuntijaroolistaan sekä antaa muille tilaa ja mahdollisuus ottaa luovuttamasi asiantuntijuus haltuun ja tehdä sitä omalla tavallaan. Asiantuntijaroolissa pääsee ainakin oman kokemukseni mukaan loistamaan enemmän kuin esihenkilönä ja johtajana ja nauttimaan tietyn asiantuntijuuden tuomaa arvostusta kollegoilta, asiakkailta ja omalta esihenkilöltään.
Johtajana taas on ennen kaikkea muita varten ja tärkeämpää pallopelikielellä on huomaamattomasti rakentaa peliä ja antaa hyviä syöttöjä muiden maaleille. Johtajana kehittyminen onkin paljon muiden tukemista ja antaa muille kasvun ja onnistumisen mahdollisuuksia. Nykyaikaisen johtamisen palvelulliset elementit voivat tulla tuoreelle johtajalle yllätyksenä.
*
Kirjoitus pohjautuu Isännöintiliiton Johtamisen aamukahveilla 7.3.2024 käytyyn keskusteluun johtajana kehittymisestä A-yhtiöiden toimitusjohtaja Marjut Sandsjoen kanssa.
