Tag

Motivointi

Vastuullinen johtaminen

Saako palkka ihmisen lentoon?

8.4.2023

Palkan merkitys työn motivaattorina on ollut viime vuosina laskeva. Vaikka palkan voidaan katsoa olevan osoitus pätevyydestä, se motivoi, sitouttaa ja lisää tyytyväisyyttä, on työn sisällöllä ja merkityksellisyydellä koko ajan isompi arvo.

Viimeisimmän työolotutkimuksen mukaan 15–67-vuotiaista palkansaajista 61 prosenttia (naiset 69 %, miehet 53 %) piti työn sisältöä ehdottomasti tai jossain määrin tärkeämpänä kuin palkkaa, kun vuonna 1984 näin ajatteli 48 prosenttia palkansaajista. Myös palkitsemisjärjestelmän oikeudenmukaisuudella on suuri merkitys työntekijän motivaatiolle. Sekin korostaa työntekijän tunnetasolla olevien asioiden merkitystä motivaatiolle euroja enemmän.

Ei voi sanoa, etteikö palkka, palkankorotukset ja tulospalkkiot olisi tärkeitä tekijöitä ja etteikö se aiheuttaisi ongelmia, jos niiden osalta esiintyy epäoikeudenmukaisuutta tai vääristymää. Motivoinnin näkökulmasta nämä ovat kuitenkin niin sanottuja ulkoisia tekijöitä ja ulkoisiin tekijöihin keskittymällä ei lisätä aitoa innostuneisuutta, sitoutumista, hyvinvointia tai merkityksellisyyden tunnetta ja saada aivoja voimaan hyvin. Siksi on ymmärrettävä, mikä ihmistä (ja aivoja) todellisuudessa motivoi, jotta paras mahdollinen potentiaali saadaan esiin.

Palkka vai moninaisempi kompensaatio?

Organisaatio sijoittaa aina jonkun osuuden tuloistaan henkilöstön palkkakustannuksiin. Perinteisesti on tavattu ajatella, että se euromäärä, mikä palkkoihin menee, on työnantajan koko kompensaatio työntekijöiden työpanoksesta. Voisiko kuitenkin ajatella, että työnantajan kompensaatio koostuisikin palkkojen lisäksi niistä euroista, jotka työnantaja sijoittaa ulkoisten tekijöiden lisäksi sisäisiin tekijöihin? Palkkatason ei tarvitse olla kaikista korkein mahdollinen, jos työntekijä saa kompensaationa hänelle merkityksellisiä muita asioita ja työntekijä kokee tämän kokonaisuuden oikeudenmukaiseksi.

Meillä Isännöintiliitossa ajatellaan henkilöstökuluja tällaisen kokonaiskompensaation näkökulmasta. Palkan tulee olla oikeudenmukaisella tasolla suhteessa työntekijän osaamiseen ja työpanokseen, mutta myös toisiin työntekijöihin. Palkan lisäksi meillä on vakiintunut tapa antaa lounasetu, virkistysetu ja puhelinetu. Miellän melko samanlaiseksi vakiintuneiksi ”palkanosiksi” myös muut toimivat, työhön sopivat ja tehokkaat työvälineet sekä tehokkaan ja monipuolisen työterveyshuollon. Jälkimmäinen on muuten osoittautunut työnantajan näkökulmasta yhdeksi kannattavimmista investoinneista: se oikeasti ennaltaehkäisee työpoissaoloja. Mutta oikeasti innostaakseen ja sitouttaakseen työntekijää palkan kannattaa olla muutakin kuin edellä mainitut.

Oikeasti motivoiva palkkamalli

Mutta mihin muuhun satsaamme Isännöintiliiton ”palkkaeuroja” rahana tai aikana? Muun muassa työntekijöiden perehdyttämiseen kunnolla, kouluttamiseen ja jatkuvaan yhdessä oppimiseen, hyvään työergonomiaan toimistolla ja siihen, että jokainen voi liikkua työajalla tunnin viikossa. Joustamme työsopimuksissa elämäntilanteiden mukaan, on se sitten perhetilanne, fyysinen kunto tai halu opiskella ja oppia uutta. Bonukset meillä annetaan lähtökohtaisesti aina palkallisena vapaana.

Meillä on myös aktiivinen tyhy-porukka (Flow-ryhmä), joka järjestää monipuolisten työhyvinvointipäivien lisäksi erilaisia kannustimia liikkumiseen, esim. lajikokeiluja. Vietämme kerran kuussa työyhteisöpäivää, jolloin kaikki ovat livenä toimistolla ja aloitamme työpäivän yhteisellä aamiaisella ja kuulumisten vaihdolla. Järjestämme kerran kvartaalissa omin voimin parin tunnin työhyvinvointisession, jolloin joku meistä alustaa sovitusta aiheesta, kuten kiireen tunteen nujertamisesta, ja työstämme aihetta yhdessä keskustellen. Esihenkilöt varaavat myös joka viikko aikaa omien tiimiläistensä tukemiseen.

Ajattelen kaikkia näitä asioita työsuhde-etuina, niinä asioina, joihin työantaja satsaa euroja ja tarjoaa ne kompensaationa työntekijän työpanoksesta. Se, mistä pidän tässä kokonaisuudessa aivan erityisesti, on se, että vaikka laitamme niihin rahaa (ulkoinen tekijä), ne puhuttelevat työntekijöiden sisäisiä tekijöitä. Tällaisella ”palkkamallilla” saadaan aikaan sitoutuneisuutta, työhyvinvointia, jaksamista ja intoa hoitaa hommat parhaalla mahdollisella tavalla.

 

Lue lisää
by Mia Koro-Kanerva
Jätä kommentti
Työhyvinvointi

Onko tyky-päivä vain sähköjäniksille?

11.3.2023

Monella on tyky- tai tyhy-päivistä kuivakka kuva. Silloin irvistellään ja juostaan sähköjänisten perässä, testataan kuntoa ja syödään kaalipaistosta ja porkkanaraastetta betonielementtisessä kuntokylpylässä. Lisäksi ohjelmaan saattaa kuulua hieman kiusallisia luottamusharjoituksia, joissa koetellaan uskallusta kaatua silmät sidottuina työkavereiden syliin. Omia lapsuusmuistoja tunnustetaan luottamuksen ringissä käsi kädessä.

Tällaisia ja monia muita on tullut joskus historian saatossa itsekin koettua. Ainakin menneisyydessä tyky-päivällä on ollut jotenkin pakkopullainen ja hikinen kaiku tai sitten ne ovat loistaneet poissaolollaan kokonaan. Mutta tarvitseeko tykyilyn olla sellaista? Voisiko päivän ohjelma ollakin lempeää liikkumiseen kannustamista, elämyksiä ja irtiottoja arjesta ja tilaisuus, jossa kollegoistakin saadaan leppoisalla tavalla erilaisia puolia esille? Jos tyky-päivän tarkoitus on edistää työhyvinvointia, millainen päivä sitä lopulta edistää?

Tyky-päivässäkin voi olla flow

Meillä Isännöintiliitossa tyky-päiviä järjestää maailman upein Flow-ryhmä. Ryhmällä on kolminainen tehtävä: toimia työsuojelutoimikuntana, uuden yhteistoimintalain vaatiman jatkuvan vuoropuhelun osapuolena ja epävirallisemmin yhteisen kivan järjestäjänä ja hyvän yhteishengen edistäjänä. Ryhmän toimintaa leimaa vapaaehtoisuus ja itsesyntyinen into, aito ”flow” suunnitella työhyvinvointia parantavia asioita. Ja siinä se toden teolla onnistuu.

Vaikka työhyvinvoinnista huolehtiminen on tietenkin työnantajan lakisääteinen vastuu, eikä sitä voi ulkoistaa, on se kuitenkin myös työyhteisön yhteinen asia. Yhteistyötä ja työnjakoa sen edistämiseksi voi monella tapaa tehdä. Meillä yksi työhyvinvoinnin buustaajista on tyky-päivät, joiden budjetista huolehtii työnantaja ja ohjelmasta Flow-ryhmä.

Työyhteisö tarvitsee yhteenhitsaavaa liimaa

Isännöintiliiton tyky-päivät ovat yleensä sisältäneet lempeän liikunnallisen osuuden, mieltä ravitsevan, kulttuurisen tai elämyksellisen elementin ja lopuksi kehon ravintoa. Osallistuminen on kaikille pakollista tiettyyn kellonaikaan asti ja päivästä saa kirjata työtunteja normaalin työpäivän verran. Päivän tavoitteena on ottaa yhteinen rauhottumishetki, lisätä työyhteisöä koossapitävää liimaa, ottaa aikaa kohdata kollegoita ihmisinä ja myös irrallaan työasioista ja puuhastella yhdessä.

Mitään erityisen (yllytys)hullua ei tehdä eikä tykyilyyn yhdistetä työosiota, vaan päivä on omistettu kivalle tekemiselle ja työkavereiden hyvälle seuralle. Ohjelma suunnitellaan aina niin, että siihen voi osallistua raskaudesta, vaivoista tai kuntotasosta riippumatta eikä tavoitteena ole minkäänlainen testaus tai ihmisten paremmuusjärjestykseen asettaminen vaan pikemminkin yhteishengen ja kollegojen tasavertaisuuden tunteen lisääminen ja vahvistaminen.

Ajattelen, että balanssi ja harmonia on hyviä päämääriä kaikessa elämässä, niin töissä kuin vapaalla. Tyky-päivänkään ei tarvitse olla mitään hampaat irvessä suoritettavaa, vaan työhyvinvoinnin balanssia tukevaa.

Lue lisää
by Mia Koro-Kanerva
Jätä kommentti
Tunteet, Työhyvinvointi, Vastuullinen johtaminen

Hyvinvointi-pelleily työajalla tuottaa tulosta!

11.2.2023

Meillä on superkivaa ja me myös näytetään se! Miksi piilotella työpaikan mukavaa yhteishenkeä ja työnantajan panostuksia omien ihmisten hyvinvointiin myös työajalla?

Onhan se ärsyttävää, jos vain muilla työpaikoilla on hauskaa ja jopa hulvattoman oloista töissä. Mitä ihmettä?! Kehtaavat vielä julkisesti paljastaa, että työaikaa kuluu hömpötellessä. Eikös töissä olla tekemässä duunia ja kaikenlainen hömpötys voidaan hoitaa vapaa-ajalla?

Perinteisemmän työkäsityksen mukaan töissä tehdään töitä vaikka hampaat irvessä ja vapaa-ajalla toivutaan työstä. Uudenlainen ja usein nuorempien käsitys työstä ja työntekemisestä on moninaisempi: töissä saa ja pitää viihtyä, töiden tuloksellisuutta mitataan ennen kaikkea laadussa määrän sijaan ja töissä pitäisi olla lisäksi mukavaa yhdessä tekemistä ja arjen extraa.

 

Hömpöttely vaikuttaa viivan alle

Hömpöttely työajalla tietysti maksaa hömpöttelyt ja henkilöstön työaikaa. Kyse ei ole kuitenkaan lapsellisesta pelleilystä vaan kivan tarjoaminen työpaikoilla sekä yhteishenkeen ja hyvinvointiin panostaminen on myös taloudellisesti ja toiminnallisesti ERITTÄIN kannattavaa. Tämän vahvistavat sekä kansainväliset että kotimaiset tutkimukset.

Sekä muuten myös meidän viime vuoden toimintamme yhteenveto ja tilinpäätöksemme Isännöintiliitossa. Kun me Isännöintiliitossa aloitimme panostamaan vahvemmin ja moninaisemmin henkilöstön hyvinvointiin ja silloin tällöin hömpöttelyyn, on kannattavuus ja tehokkuus per työntekijä noussut. Myös liikevaihto per työntekijä on kohonnut. Mutta eritoten saamme näin todella paljon asioita aikaan.

Kun asiantuntijatyössä ihmiset ovat suurin investointi ja heidän kapasiteettinsa, mielentilansa, luovuutensa, ongelmanratkaisukykynsä ja yhteistyötaitonsa ovat tuloksen raaka-ainetta, on hyvinvointi- ja kiva-panostuksilla vahva panos-tuotos-ulottuvuus. Jos ihmisistään haluaa parhaan irti, kannattaa johtajan tarjota ihmisilleen viihtyvyyden ja motivaation buustereita.

 

Innostus näkyy työn tuloksissa

No miksi töissä saa ja pitäisi viihtyä? Viihtyminen lisää motivaatiota ja ylipäätään sitoutumista työhön: työt tehdään laadukkaammin, fokusoidummin ja innostuneena hetkittäin isonkin työkuorman jaksaa hoitaa.

Yhteinen kiva työpaikalla lisää myös tiimihenkeä ja kollegoiden keskinäistä ymmärrystä ja auttamista. Nykyään asiantuntijatyö on yhä enemmän tiimityötä: yhdessä ratkotaan ongelmia ja luodaan uutta. Myöskään harvan työtehtävän, ainakaan isomman, saa hoidettua ihan täysin itse ilman kollegoiden jeesiä.

Tällöin yhdessä tekemisen taidoilla ja halulla sekä yhteisellä fiiliksellä on paljon merkitystä.

Me Isännöintiliitossa panostetaan yhteiseen kivaan ja työssä viihtymiseen, koska siten me saamme yhdessä paljon aikaan.

Meillä henkilöstö on tiiviisti mukana hyvinvointi- ja viihtymisasioiden kehittämisessä. Henkilöstökyselyissä nousseita haasteita on ratkottu yhdessä ja henkilöstöedustajien omia ratkaisuehdotuksia on toteutettu ja kokeiltu.

Viime vuoden henkilöstökyselyissä nousi esiin, että monen keho ja mieli tarvitsisi liikettä kognitiivisesta rasituksesta palautumiseen ja istumalihaksia kuormittavan asiantuntijatyön vastapainoksi. Siksi kokeilemme tänä vuonna, että jokainen saa käyttää tunnin työaikaa liikuntaan viikossa. Välillä käytämme tuon tunnin yhteiseen liikuntahetkeen eri lajikokeilujen parissa. Johtajana onkin mielenkiintoista nähdä jonkin ajan kuluttua, miten liikuntatunti on vaikuttanut meidän ihmisten työhyvinvointiin, motivaatioon ja työn tuloksiin.

Uskominen hömpöttelyn ja kaikenlaisen kivan voimaan ei ole pehmoilua! Se on investointi, joka tuottaa hyvää toiminnallista ja taloudellistakin tulosta!

Lue lisää
by Marianne Falck-Hvilstafeldt
Jätä kommentti
Yleinen

Enemmän jätskiä johtamiseen

2.9.2021

Miten jätski johtajuuteen liittyy? Se voi ilmentää tapaa toimia ja ajatella johtamista ja palkitsemista.

Jätski liittyy siihen, että nähdään onnistumiset ja annetaan niihin mahdollisuus. Siihen, että iloitaan, arvostetaan ja nostetaan esiin onnistumisia, olipa ne isompia tai pienempiä arkipäiväisiä. Siitä, että hyvästä työstä voi kiittää ja jopa palkita nopeasti vaikkapa jätskillä. Siihen, että voi kehua ja kiittää säästelemättä. Jätski voi olla myös henkistä jätskiä, mutta todellisen jätskin avulla kiitos voi tuntua konkreettisemmalta.

Kipinä pohtia johtajuutta ja palkitsemista tuli keskustelusta juniorivalmennuksen parissa toimivan veljeni kanssa, kun olin kertonut tyttäreni saavan jätskin maaleista ja välillä muustakin. Siinä vähän tökittiin sisarellisesti toisiamme: Onko jätskillä onnistumisten palkitseminen järkevää ja ohjaako se yhteistä tekemistä oikeaan suuntaan? Itse pyrin kiittämään kotona ja töissä, jätskillä ja myös ilman.

Mihin tarvitaan jätskiä? Eikös kiitos, kehut ja tsempit riitä?

Jätskiä kehujen ja kiitosten kera? Perinteisemmän näkemyksen mukaan kehujen ja tsemppien pitää riittää. Jätskillä tai muulla palkitsemisen voi nähdä jopa huonona joukkuetekemisessä. Sen voi ajatella luovan turhia pettymyksiä ja paineita yksilöille. Aina kun ei onnistuta, tavoitteita saavuteta tai joskus jopa mokataan.

Mielestäni porukan yhteisiä onnistumisia ja hyvää joukkuehenkeä ei kuitenkaan murenna se, jos kunkin onnistumisia huomioidaan ja niistä iloitaan, olipa sitten kyse työelämästä tai juniorijalkapallosta.

 

Mitkä nähdään kiitosten arvoisina onnistumisina?

Kiitosta halutaan antaa konkreettisemmassa muodossa yhä useammalla suomalaisella työpaikalla, joissa monessa on pelkän sanallisen kiitoksen lisäksi otettu käyttöön rahalla palkitsemista nopeampia ja pienempiä ”palkintoja” sekä muutenkin panostettu hyvinvointia edistäviin lisäetuihin. Muihinkin kuin lounas-, virike- ja kulttuuriseteleihin. Kiitos ja sitä voimistava ”pikkupalkinto” sitouttavat sekä voivat lisätä työhyvinvointia, motivaatiota ja jopa yhteishenkeä.

Erilaiset tekemiset on nähtävä arvokkaina, kun arvioidaan onnistumisia ja niiden palkitsemista.  Ei pitäisi hehkuttaa vain maalintekijää, kun kaikkien yhteinen tekeminen rakentaa maalipaikan.

Jonkun on annettava se hyvä maalisyöttö ja jotta päästään edes maalisyöttöön, on puolustuksen toimittava ja peliä rakennettava syöttö ja pelitilanne kerrallaan. Lopputuloksen kannalta uhrautuvalla puolustuksella ja sankarimaisilla venymisillä maalilla on usein enemmän merkitystä kuin upeilla maaleilla (tai ainakin niitä joutuisi tekemään huomattavasti enemmän).

Voisiko onnistumiseksi riittää joskus myös hyvä asenne tai kova tsemppi tai rohkea uuden kokeilu, vaikka juuri tuolloin se ei johtaisi onnistumiseen, mutta luo pohjaa tulevaisuuden onnistumisille? Onnistuminen ja niihin pyrkiminen ruokkivat tulevia onnistumisia.

Onnistumisten iloitsemisen lisäksi keskeistä on myös miten mokiin suhtaudutaan. Jos mokiin ja niiden ruotimiseen keskitytään liikaa, voi olla, ettei onnistumisille jää tilaa, niitä kohti ei uskalleta kurottaa tai niitä ei edes negatiivisuuden keskellä havaita.

Opitaan kiittämään ja kehumaan. Ja myös ottamaan kiitosta ja kehuja vastaan sekä iloitsemaan omista ja muiden onnistumisista. Tarvitaan siis enemmän jätskiä, kehuja ja kiitosta!

 

*

Tämän kirjoituksen inspiraation lähteitä olivat muun muassa:

Teos: Marianne Nieminen 2020, yhteydenotot Instagram @nieminenmarianne ja sähköpostilla [email protected]

Lue lisää
by Marianne Falck-Hvilstafeldt
Jätä kommentti

  • Seuraa meitä