Tag

Osallistaminen

Vastuullinen johtaminen

Työpaikan kulttuuri rakentuu ihmisistä ja päätöksistä

6.5.2023

Kun rekrytoin uutta osaajaa, mietin toki hänen osaamistaan mutta yhä enemmän häntä ihmisenä. Millainen kollega, tiimin ja työyhteisön jäsen hän olisi? Entä johdettava? Mitä hän toisi työyhteisöömme ja miten hän sopisi joukkoon? Millaisella asenteella hän asioihin suhtautuu?

Johtaminen ja esihenkilötyö, työhyvinvointi ja viihtyminen ja yrityskulttuuri nähdään meillä Isännöintiliitossa jatkuvan kehittämisen kohteina. Tärkeää on myös henkilöstön kehittäminen ihmisiä ja osaajina.

Työpaikan kulttuuri rakentuu päätöksistä, mutta myös orgaanisesti arjessa. Avointa, keskustelevaa ja luottamuksellista kulttuuria pystytetään ja ylläpidetään kaikki yhdessä.

Parhaimmillaan työyhteisön välisellä jatkuvalla dialogilla ja osallistamisella parannetaan työyhteisön käytänteitä ja kulttuuria. Meillä Isännöintiliitossa on kirjattu työnantajalupauksemme ja yrityskulttuuri (katso alla). Kulttuurikirjaus ei ole johdon toive, vaan henkilöstön yhdessä kirjaama. Sitä hyödynnetään meillä rekrytoinneissa ja uusien osaajien perehdytyksessä

Tarvitaan myös johdon sitoutumista kulttuurin rakentamiseen ja sen rakentumista edistäviä päätöksiä. Parhaita työpaikkoja (Great Place to Work -tutkimus) on tietoisesti pystytetty. Hyvä työnantajuus ei ole siis sattumaa vaan johdon arvovalinta.

Hyvä työkulttuuri tukee hyvää johtajuutta. Innostava kulttuuri tuottaa inhimillistä pääomaa (osaaminen, ammattitaito, into, yhteisöllisyys ja tuotantokyky). Ihmiset ovat tärkein strateginen investointi ja kilpailuetu. Se edellyttää uudenlaisia johtamistaitoja ja panostuksia hyvään työpaikan kulttuuriin.

 

Hyvä työpaikka innostaa ja lisää osaamista

Hyvä työpaikan kulttuuri tukee jaksamista ja viihtymistä työssä. Merkityksellisyys ja innostavuus, johtamisen oikeudenmukaisuutta ja kulttuurin moniarvoisuus ovat yhä tärkeämpiä tekijöitä monelle työssä.

Panostukset työpaikan hyvään kulttuuriin on selvitysten mukaan merkittävä tuotantotekijä ja jopa ratkaiseva tekijä organisaation menestykselle. Tuottavuus kehittyy, kun johtaminen ja esihenkilötyö, toimintakulttuuri, osaaminen ja prosessit tukevat saumattomasti toisiaan sekä kun tiimit toimivat yhdessä toistensa vahvuuksia hyödyntäen.

Oikeanlainen kulttuuri myös tukee esihenkilöitä kehittymään hyviksi johtajiksi ja tuo johtamiseen tavoitteellisuutta. Se on johtamisen käytäntöjen kehittämistä. Yksinkertaistetusti kulttuuri on sitä, miten organisaatiossa on tapana toimia.

Mielekkään työkulttuurin rakennusaineet:

  • Valitseminen: Rekrytoidaan oikeanlaiset ihmiset, joilla on kyky kasvaa organisaation mukana.
  • Innostaminen: Kukin näkee oman työn merkityksen yhteisten tavoitteiden kannalta. Rohkaistaan toimimaan yhdessä.
  • Viestiminen: Jaetaan jatkuvasti tietoa. Johto viestii esimerkillään avoimesti.
  • Kuunteleminen: Johto tekee itsestään helposti lähestyttävän ja rohkaisee henkilöstöä dialogiin.
  • Kiittäminen ja juhlistaminen: Luodaan huomioinnin kulttuuria sekä palkitaan hyvästä työstä ja ylimääräisistä ponnisteluista. Juhlistetaan yhteisiä saavutuksia vahvistaen menestyksen kulttuuria.
  • Kehittyminen: Luodaan jatkuvan oppimisen kulttuuri, jossa voi kehittyä ammatillisesti ja ihmisinä.
  • Välittäminen: Vastataan tarpeisiin työn ja muun elämän tasapainottamiseksi.
  • Jakaminen: Yhteisten ponnistelujen tulokset jaetaan anteliaasti ja reilusti myös ympäröivään yhteiskuntaan.

Hyvän työpaikan kulttuuri ei tupsahda itsestään, vaan sitä rakennetaan ja vaalitaan tietoisesti ja yhdessä!

**
Tämän kirjoituksen inspiraation lähteinä olivat muun muassa:

  • Hsieh Tony, Delivering Happiness, Business Plus, England, 2010
  • Järvinen Kati, Työn mielekkyyden johtaminen: Käytännön opas, Talentum Media Oy, Print Best Viro, 2014
  • Kaijala Markku ja Tolvanen Riitta, Henkilöstö – Strateginen investointi, Kauppakamari, Printon Viro, 2020
  • Koipijärvi Terhi ja Kuvaja Sari, Yritysvastuu 2.0. – Johtamisen uusi normaali, Toinen uudistettu painos, Kauppakamari, Printon Viro, 2020
  • Ristikangas Vesa ja Ristikangas Marjo-Riitta, Valmentava johtajuus, Alma Talent, 2018
  • Rossi Asta Kulttuuristrategia 2, Kauppakamari, 2015
Lue lisää
by Marianne Falck-Hvilstafeldt
1 kommentti
Tunteet, Työhyvinvointi, Vastuullinen johtaminen

Hyvinvointi-pelleily työajalla tuottaa tulosta!

11.2.2023

Meillä on superkivaa ja me myös näytetään se! Miksi piilotella työpaikan mukavaa yhteishenkeä ja työnantajan panostuksia omien ihmisten hyvinvointiin myös työajalla?

Onhan se ärsyttävää, jos vain muilla työpaikoilla on hauskaa ja jopa hulvattoman oloista töissä. Mitä ihmettä?! Kehtaavat vielä julkisesti paljastaa, että työaikaa kuluu hömpötellessä. Eikös töissä olla tekemässä duunia ja kaikenlainen hömpötys voidaan hoitaa vapaa-ajalla?

Perinteisemmän työkäsityksen mukaan töissä tehdään töitä vaikka hampaat irvessä ja vapaa-ajalla toivutaan työstä. Uudenlainen ja usein nuorempien käsitys työstä ja työntekemisestä on moninaisempi: töissä saa ja pitää viihtyä, töiden tuloksellisuutta mitataan ennen kaikkea laadussa määrän sijaan ja töissä pitäisi olla lisäksi mukavaa yhdessä tekemistä ja arjen extraa.

 

Hömpöttely vaikuttaa viivan alle

Hömpöttely työajalla tietysti maksaa hömpöttelyt ja henkilöstön työaikaa. Kyse ei ole kuitenkaan lapsellisesta pelleilystä vaan kivan tarjoaminen työpaikoilla sekä yhteishenkeen ja hyvinvointiin panostaminen on myös taloudellisesti ja toiminnallisesti ERITTÄIN kannattavaa. Tämän vahvistavat sekä kansainväliset että kotimaiset tutkimukset.

Sekä muuten myös meidän viime vuoden toimintamme yhteenveto ja tilinpäätöksemme Isännöintiliitossa. Kun me Isännöintiliitossa aloitimme panostamaan vahvemmin ja moninaisemmin henkilöstön hyvinvointiin ja silloin tällöin hömpöttelyyn, on kannattavuus ja tehokkuus per työntekijä noussut. Myös liikevaihto per työntekijä on kohonnut. Mutta eritoten saamme näin todella paljon asioita aikaan.

Kun asiantuntijatyössä ihmiset ovat suurin investointi ja heidän kapasiteettinsa, mielentilansa, luovuutensa, ongelmanratkaisukykynsä ja yhteistyötaitonsa ovat tuloksen raaka-ainetta, on hyvinvointi- ja kiva-panostuksilla vahva panos-tuotos-ulottuvuus. Jos ihmisistään haluaa parhaan irti, kannattaa johtajan tarjota ihmisilleen viihtyvyyden ja motivaation buustereita.

 

Innostus näkyy työn tuloksissa

No miksi töissä saa ja pitäisi viihtyä? Viihtyminen lisää motivaatiota ja ylipäätään sitoutumista työhön: työt tehdään laadukkaammin, fokusoidummin ja innostuneena hetkittäin isonkin työkuorman jaksaa hoitaa.

Yhteinen kiva työpaikalla lisää myös tiimihenkeä ja kollegoiden keskinäistä ymmärrystä ja auttamista. Nykyään asiantuntijatyö on yhä enemmän tiimityötä: yhdessä ratkotaan ongelmia ja luodaan uutta. Myöskään harvan työtehtävän, ainakaan isomman, saa hoidettua ihan täysin itse ilman kollegoiden jeesiä.

Tällöin yhdessä tekemisen taidoilla ja halulla sekä yhteisellä fiiliksellä on paljon merkitystä.

Me Isännöintiliitossa panostetaan yhteiseen kivaan ja työssä viihtymiseen, koska siten me saamme yhdessä paljon aikaan.

Meillä henkilöstö on tiiviisti mukana hyvinvointi- ja viihtymisasioiden kehittämisessä. Henkilöstökyselyissä nousseita haasteita on ratkottu yhdessä ja henkilöstöedustajien omia ratkaisuehdotuksia on toteutettu ja kokeiltu.

Viime vuoden henkilöstökyselyissä nousi esiin, että monen keho ja mieli tarvitsisi liikettä kognitiivisesta rasituksesta palautumiseen ja istumalihaksia kuormittavan asiantuntijatyön vastapainoksi. Siksi kokeilemme tänä vuonna, että jokainen saa käyttää tunnin työaikaa liikuntaan viikossa. Välillä käytämme tuon tunnin yhteiseen liikuntahetkeen eri lajikokeilujen parissa. Johtajana onkin mielenkiintoista nähdä jonkin ajan kuluttua, miten liikuntatunti on vaikuttanut meidän ihmisten työhyvinvointiin, motivaatioon ja työn tuloksiin.

Uskominen hömpöttelyn ja kaikenlaisen kivan voimaan ei ole pehmoilua! Se on investointi, joka tuottaa hyvää toiminnallista ja taloudellistakin tulosta!

Lue lisää
by Marianne Falck-Hvilstafeldt
Jätä kommentti
Työhyvinvointi

Mikä ihmeen Flow?

26.11.2022

Kun työnteko sujuu kuin tanssi ja suorastaan imaisee mukaansa, puhutaan flowsta. Flow onkin työntekoa parhaimmillaan. Flow-tilassa työnteko tuntuu helpolta, vaikka siinä joutuisikin osaamisensa äärirajoille.

Millainen työpaikan kulttuuri tukee flowta työssä, työnteon vaivattomalta tuntuvaa virtaamista? Organisaatiokulttuuri ei tupsahda tietynlaiseksi sattumalta vaan sen muovaantuminen edellyttää johdolta sitoutumista ja johdonmukaisia päätöksiä, jotka ohjaavat kulttuurin kehittymistä toivotunlaiseen suuntaan.

Ihanteellista työpaikan flow-tilaa voi buustata henkilöstöedustajatkin. Meillä Isännöintiliitossa on oma Flow-ryhmä. Sillä on kolmoisrooli työsuojelutoimikuntana (työsuojeluvaltuutetut ja työnantajan edustajana työsuojelupäällikkö) ja uuden yhteistoimintalain vaatiman jatkuvan vuoropuhelun osapuolena henkilöstön edustajana sekä yhteisen kivan järjestäjänä ja hyvän yhteishengen edistäjänä.

 

Henkilöstö kehittämään työpaikkaa ja hyvinvointia

Flow onkin henkilöstön kuulemisen lisäksi paikka sitouttaa henkilöstöä yhteisiin periaatteisiin ja tekemisen tapaan. Se osallistuu aktiivisesti työyhteisön kehittämiseen erityisesti työhyvinvointiasioissa. Flowlla on myös oma budjetti.

Flown henkilöstöedustajat ovat tukena ja kuuntelijoina kollegoille. Joissakin työpaikan tai omaan työhön liittyvissä asioissa on luontevampaa puhua henkilöstöedustajille kuin omalle esihenkilölle.

Keskusteluun tuodut asiat voivat saada erilaisen vivahteen, kun asian esiin nostajia ovatkin pomojen sijaan henkilöstöedustajat. Esimerkiksi asiantuntijatyöhön keskeisesti kuuluvan itsensä johtamisen vaatimuksista keskustelun avaaminen suuntaa jo alkumetreiltä keskustelua avoimemmin kollegoiden suusta avattuna, kuin jos siitä keskustellaan esihenkilövetoisesti. Pomojen puhumana itsensä johtaminen voidaan tulkita siten, että pomot siirtävät johtamisen velvollisuuksiaan ja vastuitaan alaisilleen .

Flow järjestää meillä kaksi kertaa vuodessa tyky-päivät. Tyky-päivät ovat meillä yhdessä olemisen ja tekemisen päiviä. Kun Flow-porukka järjestää kollegoilleen yhteisen mukavan päivän, ei siihen ole ujutettu töiden suunnittelua tai kehittämistä, vaan puhtaasti keskitymme virkistäytymään ja mukavaan yhdessäoloon. On ollut kokkauskurssia, joogaa ja allaspoolia, metsä- ja melontaretkiä, hurjempaa vauhtia merellä ja muita ikimuistoisia yhteisiä hetkiä.

Etenkin korona-aikana Flown rooli työyhteisön yhteishengen puhaltajana oli korvaamaton aina etätyky-päivien ja Teams-iltapäiväkahvien järjestäjänä. Kun ei voitu nähdä kasvotusten, oli henkilöstöedustajien luovuus ja sitoutuminen yhteenkuuluvuuden edistäjänä entistä tärkeämpää.

Flowlaiset ovat pitäneet työhyvinvointi-iltapäiviä eli työyhteisössämme ajankohtaisiin hyvinvointiaiheisiin paneutuvia luentoja. Samalla flowlaiset ovat perehtyessään oppineet lisää työhyvinvoinnista eri näkökulmista ja pystyneet soveltamaan juuri meidän työpaikallemme hyvinvointiasiaa.

Flow on meillä esimerkiksi kirjannut yhdessä koko henkilöstön kanssa meidän organisaatiokulttuurimme kuvauksen ja tehnyt käytännön esityksiä esimerkiksi työhyvinvointi-aiheista. Flown kanssa puretaan kaikki henkilöstökyselyt ja mietitään toimenpiteitä sieltä esiin nousevien asioiden edistämiseksi.

Viime aikoina Flow on kiinnittänyt huomiota viimeisimmässä henkilöstölle tehdyn kyselyn tuloksissa siihen, että liikkuminen on monella liian vähäistä. Voisiko työajalla liikkua haluamallaan tavalla tunnin viikossa, on uusin Flown pohdinta. Yhdessä innostuneena Flown kanssa on hienoa edistää entistä parempaa yhteistä työpaikkaamme!

 

Lue lisää
by Marianne Falck-Hvilstafeldt
1 kommentti

  • Seuraa meitä